Проблемы организации труда в IT секторе
Введение.
Почему IT? Да потому, что работники этой области это полный аналог высококвалифицированных фабричных рабочих начала 20го века? Только ли работники IT? Нет. Сюда входят все представители умственного труда, все инженеры-специалисты на заводах и т.п., но представители IT сектора являются одними из доминирующих по количеству.
Эта прослойка, как и сотню лет назад, является основной движущей силой, она является тем локомотивом, который способен увлечь за собой остальные массы наёмных рабочих. Безусловно эта прослойка тяготеет к мелкособственничеству, но его можно и нужно поставить на службу социализму. И сейчас мы попробуем разобраться, как это сделать, на основе того, что сейчас происходит.
Часть 1. «Прогрессивный» капитализм.
Все мы прекрасно знаем, что любой бизнес - он про скорость. Подождите, подождите выступать с критикой сходу. Конечно любой бизнес про прибыль, но получить максимальную прибыль можно только при опережении конкурентов. Уж если подходить совсем формально, то целью любого бизнеса является прибыль, а основным средством - скорость. Вот из этих посылок, отражающих нашу действительность, и будем рассматривать проблемы организации труда в компаниях на примере злополучного IT сектора.
Итак, скорость. Для владельца - прибыль, для сотрудников - скорость производства. Сделал - продал - забыл. Но в IT не массовое производство, и скорость воплощения продукта может разниться от проекта к проекту. Однако те, кто регулярно «опаздывают», выпадают из «честной» капиталистической конкуренции за рынок. Как подобное давление отражается на организации труда в зависимости от размера компании?
В мелких компаниях (сюда же входят ИП) скорость определяет всё. Как следствие ничто иное не имеет значения. Качество? Отзывчивость продукта (скорость его работы)? Надёжность? Ответ один - «дайте больше денег» (читай «а вот это не успели»). Люди берут заказов больше, чем порой физически могут сделать. Ничего не попишешь - конкуренция за прибыль. Никакой «организацией труда» здесь и не пахнет - делай больше, пока есть возможность, потому что завтра тебе её никто не гарантирует. Максимум на что может пойти компания из нескольких (или двух-трёх десятков) человек, это разделение людей по проектам, и «команды» формируются именно под «проект».
Такой процесс диктует оторванность от результатов труда, что приводит к снижению вовлечённости в процесс в долгосрочной перспективе. Работа становится конвейером, отягощённым отсутствием гарантий заказов. Иногда встречаются фирмочки, зацепившиеся за один проект, и «пилящие» его годами. Самое смешное, что при этом для работников ничего не меняется. Всё та же гонка, рутина, одним словом фактическая автоматическая линия штамповки ПО. За одним лишь исключением - штампуют не роботы, а люди.
При разрастании компании меняются и проекты - они становятся больше и дороже. Сочетание факторов скорости и размера приводит к тому, что скорость разработки падает! Да, это уже не мелкие заказы. Сюда приходит планирование, распределение ролей, уровней квалификации и т.п. - компания подвергается иерархизации. Работники волей неволей начинают конкурировать за место в иерархии, потому что чем выше, тем больше личный доход. Стремление сохранить свою позицию толкает работников на внедрение усложнённых решений. Во-первых, чтобы продемонстрировать окружающим свою «квалификацию», во-вторых, чтобы стать хоть немного, но незаменимым. Страдает от всего этого не фирма, и не работники (хотя им и приходится продираться сквозь «полёты мыслей» коллег), а конечные потребители. Такова уж суть капитализма - все издержки ложатся именно на конечных потребителей.
Вишенка на торте - крупные компании. Скорость производства продукта уже не так давит на такую компанию, поскольку она часто занимает в некоторой степени монопольное положение на рынке, а значит риск немедленной потери доходов отсутствует. Это приносит определённое спокойствие в ряды сотрудников, и позволяет им вволю заняться поеданием друг друга в конкуренции внутри иерархической пирамиды. И конечно же со всеми вытекающими (для потребителя) неприятностями: сложность продукта, неудовлетворительная скорость его работы, неудобство пользования и т.д. Потребителю и невдомёк, что за этим стоит «соревнование» среди работников компании, которое становится для них самоцелью.
Излишняя бюрократизация, неизбежно возникающая при такой организации труда, отражается в двояком непонимании. Менеджеры не понимают, почему работники не могут соблюсти сроки, или почему им требуется много времени на «сущую ерунду». Работники, со своей стороны, не понимают, почему менеджеры не видят очевидных проблем - им же об этом говорят, правда, зачастую техническим языком. Всё это приводит к тому, что руководство перекладывает ответственность за проблемы в эксплуатации с себя на работников, а работники не понимают, почему они должны отвечать за то, о чём они предупреждали, но что было проигнорировано руководством.
Замечательная «организация труда» царит в капиталистическом IT секторе!
В качестве выводов.
Давление рынка сводит разработку к подобию конвейера. Механизация процесса интеллектуальной деятельности приводит к падению заинтересованности работников в результатах этой деятельности фактически до нуля. Работать головой это не коробки паковать, но именно так она и организовывается. Менеджеры - редко когда разработчики (даже бывшие), поэтому они оторваны от производства. Для них показатели (как внешние, так и внутренние) - всё, люди - ничто.
Нигде нет конкуренции за декларируемое качество, причём качество как со стороны пользователя (удобство, отзывчивость приложения), так и со стороны работника (инженера), но именно качество является основным движителем профессионального развития. Скорость разработки тренирует ремесленничество, а качество дополнительно тренирует умение создавать новое (исследование, рационализация). Если целью является размер продукта и/или сложность, то вместо рационализации появляется чрезмерное усложнение (over-engineering). Усложнение - экстенсивный путь, а рационализация - интенсивный. Сложное создавать проще, чем оптимальное, потому что оптимальность требует разносторонних знаний и гибкости в решениях, в то время как сложность всегда создаётся по схеме. Оптимальности тоже можно добиться «по схеме», но такие подходы очень сложны, требуют много времени, а потому слишком затратны и, как следствие, не востребованы.
И последнее. С позиции потребителя почти всё «новое», вместо того, чтобы быть тем, что людям на самом деле требуется, заменено тем, что им навязано как якобы им нужное. В подавляющем большинстве случаев такое «новое» людям не нужно, но их приучают за это платить. В IT сфере это находит своё отражение всё в том же в ремесленном подходе к клепанию псевдо новинок.
Таков мир, который нас окружает, и который мы вынуждены каждый день воспроизводить. А теперь посмотрим на альтернативу.
Часть 2. «Тоталитарный» социализм.
В восточной части Азии расположилась страна, которую многие называют сегодня «империалистом, бросающим вызов США». Оставим обсуждение этой ереси в стороне, заметив только, что современный Китай можно брать как пример одной из форм социализма. Не считать же, в самом деле, советскую систему единственно возможной. Такое утверждение является антимарксистским по сути, потому что в основе как капитализма, так и социализма лежит товарное производство. Но даже те, кто готов со скрипом признать, что в Китае социализм, обязательно добавляют к нему синоним «тоталитарный». Пусть добавляют, что хотят, сути это не меняет, а вот таких добавляющих выставляет в крайне глупом свете.
Выросший из капиталистической системы, использующий её, подконтрольно взращивающий её Китай показывает реальную альтернативу капиталистическому способу организации труда. Так же как и в первой части, возьмём IT сектор и посмотрим, каковы отличия таковой организации при социализме.
В Китае на рынке доминируют крупные компании. Если в капиталистических странах доля мелкого и среднего бизнеса в IT разнится от 50 до 70%, то в Китае она не превышает 15%. Крупные и средние компании при этом субсидируются государством в том или иной виде (льготные кредиты, прямое финансирование заказов, защита от иностранных конкурентов). Следствием наличия в основном крупных компаний в IT секторе является достаточно узкая зарплатная разница для работы одного и того же уровня по регионам - не более 50% (для сравнения в капиталистических странах - в среднем 400-600%, доходит и до десятикратной разницы).
В Китае принято устраиваться на работу в компанию один раз и до пенсии, тем более что большую часть пенсии платит именно компания, а государственная пенсия составляет меньшую часть. Чем-то это похоже на западную систему, вот только вместо отдельной частной пенсионной компании здесь действует предприятие-наниматель.
В компаниях строгие иерархии, но избытка менеджмента они не порождают. И зачем, если начальство только задаёт цели, а работники действуют самостоятельно? Однако китайцы предпочитают самостоятельно не проявлять инициативу снизу, но готовы выполнить любую задачу, поставленную начальством. Инициатива снизу доходит до руководства только через посредников (профсоюз, нанятый тренер-иностранец и т.п.). Профсоюз обязателен на каждом предприятии, как и ячейка компартии (КПК). Ожидается, что через год после начала работы все сотрудники становятся членами профсоюза. При этом членство в КПК никак не влияет на карьерное продвижение работника. Распространено внимание к сотрудникам, учёт требований по работе, и даже смена проекта для сотрудника, если он выражает такое пожелание и указывает на застой в профессиональном росте. Подобная смена всегда мотивированная, просто так «за поплакать» никто навстречу не идёт.
Безусловно китайцы также конкурируют между собой на работе, как и любые другие люди. Но конкуренция эта больше похожа на соревнование, и заключается в выполнении всего объёма работ вовремя, или раньше срока, или с повышенным качеством. При этом особо желающие выделиться могут договориться о переработке. Да да, вы не ослышались. Нет в Китае обязательной переработки, она договорная. Взял на себя обязательства - будь добр выполнить. Именно за такую, согласованную дополнительную работу сотрудники получают премию (раз в квартал, полгода или год). При этом размер премии может разниться от полумесячной до шестимесячной зарплаты. Неужели мы видим здесь шаг к сдельной оплате труда? Это, кстати, мотивирует многих молодых сотрудников обеспечить себе если не карьерный, то определённый финансовый взлёт в течение первых нескольких лет.
Если работник перерабатывает (по времени), но не превышает заданный объем работы, он становится кандидатом на понижение или даже на увольнение. И правильно! Если ты не укладываешься вовремя, значит что-то ты не так делаешь. Однако уволить работника сложно, т.к. законодательство очень строгое и работника защищает. Сравните с увольнением «со дня» где-нибудь в США. Не буду здесь спорить с тем, что в китайских компаниях заметная (до 20%) текучка кадров. Вот только в отличие от тех же США инициатива такой «текучки» исходит в подавляющем большинстве от работников, а не от самой компании, и заключается зачастую в банальном сокращении дороги до рабочего места. По этой причине многие крупные компании имеют множество офисов или дочерних компаний по всей стране.
Повышение внутри компании происходит на основе уровня сложности проектов и масштабов ответственности. При этом никто не ждёт, что сотрудник будет год-два работать в режиме «как бы повышен» (как в системе западного капитализма), или «нарабатывать» своё повышение за счёт переусложнения своих решений. Повышение происходит непосредственно по результатам работы, и первое время работник находится на своего рода новом испытательном сроке. Это мотивирует людей ответственно относится к «испытанию повышением», но при этом работник может отказаться от предложенного повышения, и никто не будет считать это зазорным.
В компаниях есть и галереи особо выдающихся работников. Правда чаще всего на входе посетителей и сотрудников встречает иная, особая галерея - список худших работников. Вот уж где мотивация! Сила общественного немого давления (а высказываться в лицо не принято) побуждает к работе над собой получше «наказания рублём». Да, раньше практиковали и такое, но работники просто увольнялись и переходили в другую компанию, унося с собой какие никакие, а знания и опыт. Сейчас такое уже редкость, а на первое место выходит именно «общественное мнение».
Требование к скорости выполнения работы тоже есть, но оно не всегда является главным. Основным требованием является работоспособность продукта, т.е. его способность удовлетворить всем пожеланиям заказчика. А заказчик, в свою очередь, очень заинтересован в высоких технологиях, потому что такой интерес напрямую субсидируется государством.
Из-за санкций IT сектор в Китае очень быстро перешёл от главенствующе программной разработки, к программно-аппаратной, т.е. вышел на полный цикл разработки высокотехнологичного продукта. Это в свою очередь порождает заинтересованность работников в достаточном качестве таких продуктов - ведь они сами и являются их конечными потребителями! А если сравнить эту ситуацию с западной, то придётся характеризовать последнюю не иначе как «сапожник без сапог».
Конечно до сих пор можно услышать жалобы на качество китайской продукции. Но в настоящее время они происходят из нежелания заказчиков платить цену, адекватную требованиям. При снижении финансирования китайцы не отказываются, но и делают «дешевле», со всеми вытекающими последствиями.
Такая организация труда постепенно преодолевает традиционную психологию китайцев, и позволяет им наращивать качество своих продуктов. Начиная с 2018-20 годов этот прирост в китайских программно-аппаратных комплексах становится заметным. Нельзя сказать, что Китай решил все проблемы в организации труда (особенно в сфере умственного труда), но он однозначно стоит на твёрдой основе всеобщественного развития, и не собирается останавливаться.
Заключение.
Вот тут самое время возразить: что это у вас получается, китайский социализм весь такой прогрессивный, но вот что-то они не спешат завоёвывать мир своими продуктами в IT сфере. Частично с этим можно согласиться. В сфере программного обеспечения они больше работают на внутренний рынок. Но в сфере аппаратуры они уже давно если не завоевали, то уж точно взяли весь мир в плотное кольцо.
Китай, развернув мотивацию работника от «сделай как-нибудь, не для себя же, главное деньги» к «сделай лучше, для себя же, и деньги принесёт», планомерно движется по пути переформатирования отношения к труду у высококвалифицированных кадров. И само по себе такое отношение постепенно меняет организацию труда. Одна из целей социализма как раз и состоит в том, чтобы изменить отношение людей к труду.
Пусть люди стремятся больше зарабатывать, и пусть они поймут, что именно за счёт труда они могут этого достичь. Не на словах, не в радужных рекламных проспектах, а на деле. Пусть люди видят, что настоящие коммунисты не пытаются их обокрасть, уравнять всех со всеми, а наоборот, предоставляя равные возможности, открывают дороги трудолюбию и таланту.
Посмотрите ещё раз - очень внимательно, что сделал Китай. Он поменял мотивацию работника, сделав работу не просто способом существования, а ещё и средством самовыражения. Работники могут на деле менять сферу своей деятельности в рамках одной компании. Компания ценит своих сотрудников, а они очень часто ценят её. Ещё бы, ведь каждый сотрудник является совладельцем, и прямо заинтересован в том, чтобы компания развивалась и процветала - от этого напрямую зависит будущее сотрудника - именно от этого, а не от «конъюнктуры рынка» или от желания владельцев бизнеса сократить расходы (читай «уволить часть персонала»).
Вот так социализм ставит личный эгоизм человека на службу всему обществу, потому что в итоге социализм (а это коммунизм на первых порах) это сообщество владельцев «всеобщей частной собственности» (К. Маркс), Это понимали и большевики - строители СССР. Это понимаем и мы, члены Движения-57.
Варюхичев Павел
Программа Движения
Вступить в Движение