Горизонтальная карьера и управление качеством
Оригинал взят у evt_av в Горизонтальная карьера и управление качеством
Некоторое время назад компания, в которой я тогда работал, делала обследование региональной энергетической комиссии одного из субъектов РФ на предмет ее автоматизации. Чтобы понять, как хранить и обрабатывать данные, с которыми имеет дело эта комиссия, пришлось их немного полопатить, и в частности, прошерстить инвестиционные программы подведомственных предприятий.
Знаете, что бросилось мне в глаза?
В большинстве крупных предприятий нескольких отраслей фонд оплаты труда административно-управленческого персонала (АУП) превышал фонд оплаты труда производственного персонала на 10-25 процентов. При этом численность АУП была в разы, а то и на порядки больше численности производственного персонала.
В брежневские времена, когда я работал в оборонном институте, мне приходилось подрабатывать переводами научно-технической информации. Первоначально я брал их в соседнем отделе, но потом оказалось, что с доходами от переводов моя зарплата оказалась выше, чем зарплата начальника того отдела (как и моего, впрочем), и лавочку прикрыли (что, однако, пошло мне на пользу, ибо во Всесоюзном центре переводов никаких ограничений не было).
Эти истории объединяет одна и та же проблема, которая очень характерна для нашей страны: иерархический характер управления и отсутствие возможностей горизонтальной карьеры для специалистов.
Действительно, если человек хочет развиваться, расти, повышать свое благосостояние - он может сделать это только путем перемещения вверх по карьерной лестнице, превратившись из специалиста в "начальника" (специально не употребляю слово "руководитель", ибо у нас, как правило, начальник "царствует, но не правит", по многим причинам плохо ориентируясь в том, чем должен управлять, и де-факто делегируя принятие решений толковым специалистам - если умный, и доверенным блюдолизам - если нет).
При этом в глубине, в ядре психологии наших "начальников" сидит очень крепко связанное с этой проблемой убеждение, что подчиненный ни при каких обстоятельствах не должен получать вознаграждение, которое превышает вознаграждение начальника.
(Если покопаться в исторических причинах этого явления - нетрудно увидеть его самую прямую связь со средневековым местничеством; оно же является глубинным источником происхождения советской "номенклатуры": очень многие черты местничества переползли в нее, не изменившись.)
В результате очень многие наши предприятия страдают крайне неравномерным распределением доходов наемного персонала: АУП получает очень много, производственники - непропорционально мало.
Выгодно ли это собственнику? Да конечно нет. АУП вовсе не создает добавленную стоимость, в отличие как раз от производственников. Низкие зарплаты на рабочих местах, требующих специальных технических знаний и высокой технической же квалификации демотивируют работников, вымывают действительно умелых и грамотных (и как следствие, востребованных на рынке труда), приводят к снижению качества работы и эффективности предприятия.
Парадоксально, но - под воздействием тупых негибких западных методологий (разработанных, как правило, университетскими профессорами-консультантами, большими теоретиками и мыслителями) - руководство предприятия, заметив снижение эффективности и рост брака, начинает внедрять различные системы управления качеством, основанные на процессном подходе. При этом практически всегда упускается из вида одно из ключевых положений: система управления качеством должна быть тесно увязана с системой мотивации. Если говорить точнее, то это положение у нас внедряют обычно в одном смысле: через штрафы и депремирование.
В результате персонал окончательно перестает понимать, ради чего он ходит на работу.
Казалось бы, в интересах любого владельца предприятия сделать так, чтобы его работники были мотивированы трудиться на его благо. Главное же, что надо знать о мотивации - ее назначение в том, чтобы для работника цели организации стали его личными целями, а его личное благополучие было тесно увязано с благополучием предприятия.
И вот тут мы снова упираемся в сословные предрассудки наших управленцев и отсутствие горизонтальной карьеры для производственного персонала: те, кто создают добавленную стоимость, управленцами демонстративно держатся на положении "крепостных", не имеющих внятной перспективы заметно вырасти в зарплате, если только они сами не перейдут в статус управленца. Здесь можно было бы порассуждать о барьерах, препятствующих социальным лифтам, но с прагматической точки зрения владельца предприятия имеет смысл другое соображение: хороший профессионал далеко не всегда (а честно говоря, довольно редко) может стать хорошим руководителем. Это разные области деятельности, требующие разных навыков (и разных траекторий обучения). То есть - поощрять выдающегося профессионала, делая его начальником - значит потерять профессионала и не приобрести толкового линейного руководителя.
На мой взгляд, проблему эту можно решить очень просто, если целенаправленно организовать для производственного персонала ту самую возможность горизонтальной карьеры: повышения заработка (и только заработка) безотносительно к названию должности (профессии) по мере роста профессионального мастерства.
Да, и ни при каких обстоятельствах девочка-эйчар с психологическим "образованием" коммерческого вуза не должна получать больше, чем квалифицированный рабочий или инженер-конструктор. И это касается подавляющего большинства позиций в АУП.
Некоторое время назад компания, в которой я тогда работал, делала обследование региональной энергетической комиссии одного из субъектов РФ на предмет ее автоматизации. Чтобы понять, как хранить и обрабатывать данные, с которыми имеет дело эта комиссия, пришлось их немного полопатить, и в частности, прошерстить инвестиционные программы подведомственных предприятий.
Знаете, что бросилось мне в глаза?
В большинстве крупных предприятий нескольких отраслей фонд оплаты труда административно-управленческого персонала (АУП) превышал фонд оплаты труда производственного персонала на 10-25 процентов. При этом численность АУП была в разы, а то и на порядки больше численности производственного персонала.
В брежневские времена, когда я работал в оборонном институте, мне приходилось подрабатывать переводами научно-технической информации. Первоначально я брал их в соседнем отделе, но потом оказалось, что с доходами от переводов моя зарплата оказалась выше, чем зарплата начальника того отдела (как и моего, впрочем), и лавочку прикрыли (что, однако, пошло мне на пользу, ибо во Всесоюзном центре переводов никаких ограничений не было).
Эти истории объединяет одна и та же проблема, которая очень характерна для нашей страны: иерархический характер управления и отсутствие возможностей горизонтальной карьеры для специалистов.
Действительно, если человек хочет развиваться, расти, повышать свое благосостояние - он может сделать это только путем перемещения вверх по карьерной лестнице, превратившись из специалиста в "начальника" (специально не употребляю слово "руководитель", ибо у нас, как правило, начальник "царствует, но не правит", по многим причинам плохо ориентируясь в том, чем должен управлять, и де-факто делегируя принятие решений толковым специалистам - если умный, и доверенным блюдолизам - если нет).
При этом в глубине, в ядре психологии наших "начальников" сидит очень крепко связанное с этой проблемой убеждение, что подчиненный ни при каких обстоятельствах не должен получать вознаграждение, которое превышает вознаграждение начальника.
(Если покопаться в исторических причинах этого явления - нетрудно увидеть его самую прямую связь со средневековым местничеством; оно же является глубинным источником происхождения советской "номенклатуры": очень многие черты местничества переползли в нее, не изменившись.)
В результате очень многие наши предприятия страдают крайне неравномерным распределением доходов наемного персонала: АУП получает очень много, производственники - непропорционально мало.
Выгодно ли это собственнику? Да конечно нет. АУП вовсе не создает добавленную стоимость, в отличие как раз от производственников. Низкие зарплаты на рабочих местах, требующих специальных технических знаний и высокой технической же квалификации демотивируют работников, вымывают действительно умелых и грамотных (и как следствие, востребованных на рынке труда), приводят к снижению качества работы и эффективности предприятия.
Парадоксально, но - под воздействием тупых негибких западных методологий (разработанных, как правило, университетскими профессорами-консультантами, большими теоретиками и мыслителями) - руководство предприятия, заметив снижение эффективности и рост брака, начинает внедрять различные системы управления качеством, основанные на процессном подходе. При этом практически всегда упускается из вида одно из ключевых положений: система управления качеством должна быть тесно увязана с системой мотивации. Если говорить точнее, то это положение у нас внедряют обычно в одном смысле: через штрафы и депремирование.
В результате персонал окончательно перестает понимать, ради чего он ходит на работу.
Казалось бы, в интересах любого владельца предприятия сделать так, чтобы его работники были мотивированы трудиться на его благо. Главное же, что надо знать о мотивации - ее назначение в том, чтобы для работника цели организации стали его личными целями, а его личное благополучие было тесно увязано с благополучием предприятия.
И вот тут мы снова упираемся в сословные предрассудки наших управленцев и отсутствие горизонтальной карьеры для производственного персонала: те, кто создают добавленную стоимость, управленцами демонстративно держатся на положении "крепостных", не имеющих внятной перспективы заметно вырасти в зарплате, если только они сами не перейдут в статус управленца. Здесь можно было бы порассуждать о барьерах, препятствующих социальным лифтам, но с прагматической точки зрения владельца предприятия имеет смысл другое соображение: хороший профессионал далеко не всегда (а честно говоря, довольно редко) может стать хорошим руководителем. Это разные области деятельности, требующие разных навыков (и разных траекторий обучения). То есть - поощрять выдающегося профессионала, делая его начальником - значит потерять профессионала и не приобрести толкового линейного руководителя.
На мой взгляд, проблему эту можно решить очень просто, если целенаправленно организовать для производственного персонала ту самую возможность горизонтальной карьеры: повышения заработка (и только заработка) безотносительно к названию должности (профессии) по мере роста профессионального мастерства.
Да, и ни при каких обстоятельствах девочка-эйчар с психологическим "образованием" коммерческого вуза не должна получать больше, чем квалифицированный рабочий или инженер-конструктор. И это касается подавляющего большинства позиций в АУП.
- Понять СССР 1-70 + Понять СССР-70: Так сами же люди голосовали за прекращение социализма!
- Теледебаты с К.Крыловым. Сталин: национальный герой или величайший преступник?
- СИРИЙСКИЕ СОЛДАТЫ ШЛИ НА ШТУРМ ПАЛЬМИРЫ ПОД КРАСНЫМИ ЗНАМЕНАМИ С СОВЕТСКИМ ГЕРБОМ
- 2 гвоздики товарищу Сталину
- Инвалид по мозгу Герман Греф пробил очередное дно