Выбери меня!
Проанализировав собранные методы оценки кандидатов, мне удалось разделить их на две группы.
Первая группа основывается на мнении Джорджа Келли, который еще в середине прошлого века предположил: чтобы понять мотивы человека, надо узнать, как тот истолковывает личный опыт. Поэтому первая группа изюминок основывается именно на том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте. К ним относятся ранее описанные мной такие « инструменты»:
SWOT-анализ, Домашнее задание, Задайте нам вопросы, Покажи визитницу.
Первая группа изюминок требует работы с кандидатом с глаза на глаз. Но некоторые предприятия отказались от собеседования как от основного метода оценки кандидатов, а вместо этого проводят пробы на «роль». Большинство сведений о соискателе, которые потенциальный работодатель получает при собеседовании, носят субъективный характер. Профессиональные качества соискателя или желание играть им именно эту роль можно оценить только во время пробы на должность. Многие консалтинговые фирмы уже предлагают провести ролевые игры, как кандидатам, так и Сотрудникам компаний. Это так называемый ассессмент. Другие, как Потанин, могут позволить себе телевизионное реалити-шоу. Главная особенность проведение проб на роль - никаких подсказок кандидату и внимательное наблюдение за его работой. В зависимости от того, как кандидат характеризует свою роль и согласовывает свои действия с остальными членами коллектива, вы будете уверены, что выбрали подходящего коллегу на имеющуюся у вас вакансию.
Ко второй группе можно отнести такие примеры:
Управленческие бои, Возвращение Блудного Сына.
Новые находки из второй группы.
Попытка - не пытка
В ресторане быстрого питания Au Bon Pain неотъемлемой частью выбора кандидата на ту или иную должность были два дня оплачиваемой работы, которые предшествовали решающему собеседованию.
Вы - уволены!
Из нескольких тысяч претендентов со всех уголков России в результате жесткого кастинга было отобрано 16 юношей и девушек в возрасте от 20 до 35 лет. В течение 14 недель Владимир Потанин испытывал их. По итогам каждого задания один из участников слышал «Вы - уволены!». Кандидат, который справился со всеми поручениями Потанина, стал топ-менеджером в его компании. Стартовая зарплата победителя - 3.000.000 рублей в год.
Испытания проходили не только на территории Москвы, но и за тысячи километров от нее. Участники находились в полной изоляции от внешнего мира. Им запрещено было пользоваться мобильными телефонами, компьютером и другими средствами связи, кроме случаев, когда это необходимо для выполнения задания. Личными деньгами им так же было запрещено пользоваться.
Следует обратить внимание на характер вопросов, которые задаются потенциальным работодателем при проведении собеседования и проб. В первом случае вопросы задаются соискателю. Во втором - специалисту по кастингу нужно задать вопросы самому себе, а не кандидату:
- Были ли Вы приятно удивлены?
- Как ведет себя соискатель, умеет ли он слушать?
- Как кандидат ведет себя с остальными Сотрудниками? Он им помогает, дистанцируется или старается выставить в невыгодном свете?
- Как он поступает, когда что-то выходит из-под контроля?
- Сделал ли соискатель что-то творческое?
Наконец, при принятии решения о приеме на работу надо помнить, что Вы, как режиссер, распределяете не отдельные роли, а отношения между ними. Любой новый Сотрудник, каким бы талантливым и опытным он не был, подходит на данную вакансию только тогда, когда его работа делает общее впечатление от взаимодействия всех остальных участников сильнее.