TED , о мотивации
я посмотрела выступление карьерного аналитика и хочу для себя резюмировать, может кому-то будет интересно.
Daniel Pink
The surprising science of motivation
О чем там вообще?
Главная мысль выступления: мотивация, постоенная на принципе кнута и пряника не всегда эффективна.
Дэниел Пинк приводит в качестве примера эксперимент - перед некоторым количеством людей ставили нетривиальную задачу, для решения которой требуется творческий подход (the candle problem). в обычной ситуации не каждый мог найти правильное решение и можно было предположить, что при более высоком уровне мотивации человек сможет решить задачу в принципе или решит её ещё быстрее, чем раньше - и испытуемому предлагалось денежное вознаграждение. но что получалось - этот механизм либо не срабатывал, либо, более того, снижал результативность людей. мысль о вознаграждении только отвлекала их от поиска решения.
тогда этот эксперимент был проведен немного по-другому: задачу упростили, сделав решение гораздо более очевидным. это привело к тому, что механизм с вознаграждением начал срабатывать - люди справлялись быстрее и получали свои деньги.
какой можно сделать вывод? мотивация в стиле "если ты сделаешь это, то получишь ништяков" работает, да. но не в тех случаях,когда перед человеком стоит задача, решение которой неочевидно, задача, предполагающая творческий подход, умение увидеть ситуацию в целом. в этом случае требуется другая система мотивации. на чем она должна базироваться? ученые, изучающие возможности мотивации пришли к выводу, что она должна быть построена не на инструментах менеджмента, не на дисциплинировании, а на вовлеченности сотрудника- если ты занят чем-то, что считаешь важным, интересным, ты делаешь это хорошо. да. это кажется таким очевидным, но какие компании этот подход действительно используют?
эффективная мотивация, по мнению Даниела Пинка, должна быть основана на 3 принципах:
самостоятельность - потребность самому выбирать направление жизни;
профессионалоизм - желание становиться лучше и луче в деле, которое кажется важным;
целенаправленность - стремление делать свое дело ради какой-то более-менее глобальной цели.
и это не просто какие-то теоретические наработки, некоторые компании действительно работают с сотрудниками не так, как это обычно происходит. в гугле и в одной автралийской компании 20% рабочего времени сотрудники могут тратить на разработку и воплощение в жизнь идеи, которую выбрали сами, которую считают действительно важной - и эта система эффективна.
существуют ещё некоторые американские компании, внедрившие инновационную стратегию ROWE (Results-Only Work Environment). Фраза с сайта компании, распространяющей эту стратегию - "People don’t need supervision. They need a clear idea of what they need to do and a clear sense of when it needs to be done." В организациях с ROWE нет графиков работы, есть четкая задача и необходимость её выполнить в срок. "..That sense of responsibility-coupled with the power to meet those responsibilities how they want-actually breeds higher performance. People don’t even think about blowing off work in a ROWE."
разве такие рабочие условия нельзя назвать перспективными?
Daniel Pink
The surprising science of motivation
О чем там вообще?
Главная мысль выступления: мотивация, постоенная на принципе кнута и пряника не всегда эффективна.
Дэниел Пинк приводит в качестве примера эксперимент - перед некоторым количеством людей ставили нетривиальную задачу, для решения которой требуется творческий подход (the candle problem). в обычной ситуации не каждый мог найти правильное решение и можно было предположить, что при более высоком уровне мотивации человек сможет решить задачу в принципе или решит её ещё быстрее, чем раньше - и испытуемому предлагалось денежное вознаграждение. но что получалось - этот механизм либо не срабатывал, либо, более того, снижал результативность людей. мысль о вознаграждении только отвлекала их от поиска решения.
тогда этот эксперимент был проведен немного по-другому: задачу упростили, сделав решение гораздо более очевидным. это привело к тому, что механизм с вознаграждением начал срабатывать - люди справлялись быстрее и получали свои деньги.
какой можно сделать вывод? мотивация в стиле "если ты сделаешь это, то получишь ништяков" работает, да. но не в тех случаях,когда перед человеком стоит задача, решение которой неочевидно, задача, предполагающая творческий подход, умение увидеть ситуацию в целом. в этом случае требуется другая система мотивации. на чем она должна базироваться? ученые, изучающие возможности мотивации пришли к выводу, что она должна быть построена не на инструментах менеджмента, не на дисциплинировании, а на вовлеченности сотрудника- если ты занят чем-то, что считаешь важным, интересным, ты делаешь это хорошо. да. это кажется таким очевидным, но какие компании этот подход действительно используют?
эффективная мотивация, по мнению Даниела Пинка, должна быть основана на 3 принципах:
самостоятельность - потребность самому выбирать направление жизни;
профессионалоизм - желание становиться лучше и луче в деле, которое кажется важным;
целенаправленность - стремление делать свое дело ради какой-то более-менее глобальной цели.
и это не просто какие-то теоретические наработки, некоторые компании действительно работают с сотрудниками не так, как это обычно происходит. в гугле и в одной автралийской компании 20% рабочего времени сотрудники могут тратить на разработку и воплощение в жизнь идеи, которую выбрали сами, которую считают действительно важной - и эта система эффективна.
существуют ещё некоторые американские компании, внедрившие инновационную стратегию ROWE (Results-Only Work Environment). Фраза с сайта компании, распространяющей эту стратегию - "People don’t need supervision. They need a clear idea of what they need to do and a clear sense of when it needs to be done." В организациях с ROWE нет графиков работы, есть четкая задача и необходимость её выполнить в срок. "..That sense of responsibility-coupled with the power to meet those responsibilities how they want-actually breeds higher performance. People don’t even think about blowing off work in a ROWE."
разве такие рабочие условия нельзя назвать перспективными?