Психология управления - лидеру нового времени
Игра в «царя горы». Манипуляторы и жертвы
В последнее время пугающее распространение получили различные тренинги, раскрывающие «секретную психологию управления и манипуляции людьми». Они преследуют нас с навязчивостью телемагазина или сетевиков «нога в двери». Пара дней тренинга по психологии скрытого управления - и вот очередная партия менеджеров обучена манипулятивным приемам. Частенько можно наблюдать забавную картину: переговоры, обсуждается важный вопрос, а обе команды заняты отзеркаливанием жестов, подстройкой, демонстрацией доминирования, при этом сама суть предложения незаметно ускользает от участников.
Или другой пример: работник, обучившись психологии управления, приходит в офис… и первым делом пытается применить их на непосредственном начальнике, пытаясь выгадать себе какие-то льготы, послабление в графике - да мало ли что. Между тем его результативность как специалиста падает: ведь по-настоящему увлечен он не работой как таковой, а испытанием новоприобретенных навыков скрытого управления человеком.
Без понимания психологии управления манипулятор - первая жертва манипуляций
Чем шире получает распространение НЛП и прочие техники продавливания нужных решений, тем меньше от них проку. Еще немного - и этот секрет Полишинеля станет темой анекдотов. «Хочешь малины, вкусной, сладкой?» - «Да!» - «Ну вон пойди, сорви с куста, и я заодно поем».
Необходимость знания психологии для эффективного управления персоналом очевидна, еще гений индустриализации говорил, что «кадры решают всё». Понятно, что, если инструментом и целью является человек, то и начинать стоит именно с его изучения.
Понятно и следующее: строитель не может планировать возведение здания, не зная, какой материал будет в его распоряжении. Мы не строим кораблей из глины и не обжигаем деревянные кружки в печи. Только глубинное понимание сущности человека и его естественной роли в коллективе является залогом создания сплоченной команды с высокой мотивацией. Лучше всего это показать на конкретных примерах.
Стили руководства с точки зрения новейшей психологии
Используя знания по психологии управления коллективом, проще выстраивать иерархию
Авторитарный стиль управления
Во главе - лидер.
Жесткая и прозрачная иерархия.
Строгое соблюдение четко прописанных должностных обязанностей.
Дистанция между руководителем и подчиненными.
Распоряжения имеют характер приказов и не обсуждаются, их выполнение контролируется, игнорирование сопровождается санкциями.
Согласно социологическим исследованиям, такой стиль психологии управления органично присущ наемной организации. Коллективы наемного типа характеризуются высокой сплоченностью, но низкой социабильностью (sociability), то есть дружелюбием по отношению к коллегам.
Наемные организации доказали свою эффективность в следующих условиях:
- когда изменения на рынке происходят очень бурно и необходимо быстрое и точное реагирование;
- когда внутри корпорации создаются временные проекты или центры специализации с целью добиться сокращения расходов и повысить конкурентоспособность;
- когда требуется быстрый рывок вслед за сильным лидером, общие цели понятны и очевидны, и участие коллектива в обсуждении стратегии излишне;
- когда ясен характер конкурента и средства борьбы с ним.
В критические моменты именно данная модель психологии управления оказывается максимально эффективным. Однако здесь есть подводные камни. Прежде всего, мотивация сотрудников. Если авторитарный стиль управления оправдан на коротком марш-броске, то для большой дистанции необходимо учитывать потребности человека в развитии.
Прежде всего, перед стартом в этом коллективе (впрочем, как в любом другом) необходимо правильно расставить сотрудников на ключевые позиции. В этом помогут знания по системно-векторной психологии.
Начнем с верхней позиции - руководитель. Лидер в организации наемного типа - это мощный анально-кожно-мышечный человек. Этакий маневренный танк на поле бизнеса.
Такая связка дает ему, с одной стороны, быструю реакцию, развитое логическое мышление, способность тщательно все спланировать и распределить обязанности, а с другой - анальную основательность и возможность продавливать свои решения.
Им создается четкая вертикаль, на ключевых позициях которой стоят представители кожного вектора. А в подчинении у них находятся профи - представители анального вектора, способные выполнить самую сложную, самую однообразную работу, требующую большой точности в деталях и аккуратности.
Эти высококлассные специалисты могут быть настолько зациклены на доведении продукта до совершенства, что забудут обо всех сроках, а значит, им нужен кожный менеджер, который будет держать руку на пульсе.
Демократический стиль управления
Предполагает участие сотрудников в решении важных стратегических вопросов. Здесь знание психологии управления необходимо уже на таком уровне, когда манипулирование людьми кажется примитивной забавой аборигенов.
При таком стиле руководства ответственность за принятие решения остается на руководителе, однако он максимально делегирует полномочия и контролирует только результат, а не процесс работы. Сотрудникам сообщается не только информация, непосредственно касающаяся их участка работы, но и более общая - для формирования совместного видения и выработки конкретных шагов по достижению цели.
Демократический стиль психологии управления реализуется в организациях семейного и общинного типа. Коллективы семейного типа характеризуются высокой степенью дружелюбия, но низкой сплоченностью. Личные интересы его участников могут превалировать над рабочими, и могут возникнуть большие сложности в мобилизации сотрудников, особенно, если требуется быстрота реагирования и любые другие действия, выходящие за рамки рутинных обязанностей. Зато здесь все охотно общаются не только на работе, но и после нее, помогают друг другу, не требуя доплаты за сверхурочные, и вообще могут годами работать на невысоких зарплатах только из удовольствия общаться друг с другом.
Организации общинного типа более сплочены, чем семейные, и многим руководителям кажется, что это идеал, однако это, скорее, общественные и религиозные организации, чем коммерческие предприятия.
Главным инструментом руководителя в данной системе психологии управления становится личностный подход. Обладая пониманием потребностей сотрудников на самом глубинном уровне, можно выстроить такую мотивацию, которая в итоге даже не потребует дополнительных финансовых вложений. Ведь, как известно, чем выше потребности человека в пирамиде Маслоу, тем сложнее их удовлетворить, а самая большая потребность - желание к самореализации.
Именно за реализацией в первую очередь приходят на работу высококлассные специалисты. И если они будут ее получать в соответствии со своим врожденным векторным набором, то у них не возникнет мысли о том, чтобы уйти в другую компанию.
Рассмотрим психологию управления на упрощенных примерах:
Анальный звуковик будет счастлив на работе, требующей глубокого анализа, выверения всех моментов с доведением всего до совершенства. Дайте ему эту работу, работу аналитика, разрешите работать по ночам и получите самый лучший результат.
Нельзя ставить анального человека вести переговоры по продажам, например. Он будет стесняться просить лишнего, пытаться поделить все по справедливости (то есть поровну) и долго мяться с решением.
На эту должность нужно ставить обладателя кожного вектора - гибкого, юркого, способного идти на компромиссы, отлично понимающего, где заканчиваются интересы его и где начинаются интересы другого.
И так далее.
Либеральный стиль и психология управления
Новый подход к управлению коллективом требует новых знаний в психологии
Либеральный стиль управления предполагает, прежде всего, делегирование полномочий рядовым участникам коллектива, а значит, высокую степень ответственности каждого за вверенный ему участок работы. Кроме того, приветствуется инициатива сотрудников и, как ее логическое продолжение, реализация собственных идей на практике.
Чаще всего либеральный стиль психологии управления органично сочетается с фрагментированным типом организации, в которой большую часть работы делают сотрудники, работающие внештатно или удаленно. Фрагментированные коллективы - это изначально творческие коллективы, в которые привлекаются специалисты под конкретный проект или сотрудничающие постоянно, но как бы «пунктирно», в обход офисного режима работы. Надо ли говорить, насколько распространенными становятся подобные коллективы в эпоху Интернета и глобализации! Однако далеко не всем сотрудникам и руководителям удается выстроить схему взаимоотношений и наладить систему таким образом, чтобы она работала без сбоев.
Казалось бы, зачем знание психологии управления персоналом, если общение с сотрудниками сведено к минимуму, проходит в основном в режиме онлайн и лишено традиционных офисных прелестей вроде совместного утреннего кофе, поделенных по-братски бутербродов во время сверхурочной работы, празднований именин или модных дефиле вдоль коридора? Тем не менее, именно здесь психологическая компетенция руководителя должна быть остра и точна, как луч лазера: ведь придется формировать образ сотрудника на этапе собеседования, основываясь практически полностью на первом впечатлении, а ждать, пока сотрудник раскроется и покажет себя в коллективе, не получится.
Итак, нужно предельно точно расставить кадры. А это значит, прежде всего,что психологию управления нужно применять, разделив персонал на тех, кто работает в офисе, и тех, кто работает по удаленке. Прежде всего, офисный состав (это в основном управленческие должности, которым делегирована часть полномочий, но необходим контроль): на должности менеджеров поставить развитых кожников, на кадры - кожно-анального обонятельника, на финансы - анально-кожно-зрительного финансового директора или главного бухгалтера. Анальный вектор придает большей стабильности кожному, кроме того, служит гарантией лояльности к руководству, а также честности. Развитый зрительный вектор - это мощный интеллект.
Далее те, кому в офисе не сидится по причине охоты к перемене мест, например, менеджеры по рекламе и пиар-менеджеры - кожно-зрительные девушки с развитым оральным вектором, кожно-зрительные корреспонденты, стилисты, кожные агенты по продажам, курьеры, дистрибьюторы, переговорщики, кожно-звуковые переводчики-синхронисты. Однако в рамках этой психологии управления надо помнить, что всем представителям кожного вектора необходимо чувствовать контроль их деятельности, а потому целесообразно назначать чек-пойнты - регулярные встречи, на которых они отчитываются по проделанной работе.
В офисном ритме и в постоянном контроле не нуждаются анально-звуковые и анально-звуко-зрительные люди: программисты, копирайтеры, литературные переводчики, редакторы, корректоры, фотографы, дизайнеры, архитекторы, инженеры-конструкторы…
Для того чтобы фрагментированный коллектив все-таки ощущал некоторую целостность и сплоченность, верность единой цели и понимание общих задач, имеет смысл организовывать для сотрудников выездные мероприятия вместе с семьями, а также периодически их перемешивать в различных временных проектах - во избежание образования противостоящих друг другу группировок в достаточно изолированных мини-коллективах.
Безусловно, финансовая заинтересованность служит достаточно весомым аргументом для супер-профи в пользу работодателя, однако стоит иметь в виду, что всегда может появиться конкурент, готовый заплатить больше, и вот тут понадобится наработанный за годы или месяцы сотрудничества банк позитивных эмоций, связанных именно с этой организацией.
А это означает, что кесарю - кесарево: кожнику нужно давать ощущение статуса и карьерного роста в виде вполне ощутимых знаков (кресло, кабинет, премии), анальнику - публичную похвалу и почетную грамоту с полным перечнем заслуг перед компанией, представителям орального вектора - возможность побалагурить на вечеринках, звуковикам - график работы, позволяющий им работать в любимое время суток, то есть ночью, зрительникам - походы в театр, на выставки или поездки.
Либеральный стиль психологии управления только кажется таким свободным, на деле он ближе к авторитарному. Поскольку в основе его лежит делегирование полномочий и компетенций сотрудникам, необходимо четкое прописывание не только вертикальной, но и горизонтальной иерархии, а также строгий запрет на отказ от выполнения задачи или передачу доверенных полномочий другим сотрудникам или третьим лицам.
При работе со специалистами необходимо запрещать непосредственным руководителям вмешиваться в процесс принятия решений сотрудниками, если это в пределах их компетенций и действия сотрудника правильны. В случае же ошибочных действий сотрудников вмешательство руководителя участка обязательно, а значит, необходима хорошо налаженная система обмена информацией, построенная на взаимном доверии и ответственности, но и с учетом субординации.
Кроме того, неотъемлемой частью психологии управления персоналом является организация передачи участка работы или компетенции. Установлению прозрачных, эмоционально стабильных и взаимовыгодных отношений способствует четкое прописывание требований к подчиненному, объемов работы, вознаграждения и системы бонусов, меры ответственности, форм контроля, а также степени самостоятельности в принятии решений и возможность проявления инициативы. Здесь ключевым моментом становится выбор правильного применения конкретному сотруднику так, чтобы можно было сочетать контроль и самоконтроль, постепенно увеличивая долю последнего.
Из недостатков либерального стиля психологии управления и фрагментированных коллективов стоит упомянуть ориентацию в первую очередь на задачу, а не на человека, высокую степень разобщенности между сотрудниками, делегирование менее интересных задач и таким образом использование самого процесса распределения обязанностей как способа скрытого управления, установления иерархических отношений в коллективе, причем далеко не всегда на принципах профессионализма. Высокая фрагментированность коллектива создает благоприятную среду для безболезненного сосуществования нескольких «звезд», однако она же способствует развитию фаворитизма (впрочем, одного из недостатков организаций семейного типа). Также отсутствие чувства локтя, эмоциональных связей внутри коллектива делает его уязвимым для более сплоченных конкурентов.
Здесь на первый план выходит личность самого руководителя - насколько он харизматичен, насколько умеет заразить общей идеей всех сотрудников, от менеджмента до технического персонала, насколько внимателен к большим и малым достижениям коллективов, к семейным датам и творческим исканиям сотрудников.
Итак, чтобы управлять созвездием, самый главный должен и сам быть звездой. А это значит, что так называемый либеральный стиль руководства, когда вожжи держит железная рука в бархатной перчатке, лучше всего удается организовать человеку с ярко выраженным уретральным вектором.
Подводя итог, скажем, что правильная расстановка персонала и психология управления им, безусловно, тонкое искусство. С системно-векторной психологией это искусство обретает явные и понятные каждому черты. Не надо гадать, как поведет себя человек на этой должности и в данных обстоятельствах, сомневаться, как он вольется в коллектив, терять деньги и тратить нервы на бесперспективных сотрудников. Нужно один раз определить точно способности этого человека и поставить на его, предназначенное именно для такого, как он, место.
Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана.
Другие публикации:
НОВЫЙ ЗАКОН ОБ ОРУЖИИ - ДЛЯ ВСЕХ И КАЖДОГО
Кривая смертности в России
ПОЗНАКОМИТЬСЯ С ИНОСТРАНЦЕМ. ИЛЛЮЗИИ СЧАСТЛИВОГО ЗАМУЖЕСТВА
Мне понравилось - поставить «сердечко»:
Мне понравилось - отправить этот пост в социальные сети:
В последнее время пугающее распространение получили различные тренинги, раскрывающие «секретную психологию управления и манипуляции людьми». Они преследуют нас с навязчивостью телемагазина или сетевиков «нога в двери». Пара дней тренинга по психологии скрытого управления - и вот очередная партия менеджеров обучена манипулятивным приемам. Частенько можно наблюдать забавную картину: переговоры, обсуждается важный вопрос, а обе команды заняты отзеркаливанием жестов, подстройкой, демонстрацией доминирования, при этом сама суть предложения незаметно ускользает от участников.
Или другой пример: работник, обучившись психологии управления, приходит в офис… и первым делом пытается применить их на непосредственном начальнике, пытаясь выгадать себе какие-то льготы, послабление в графике - да мало ли что. Между тем его результативность как специалиста падает: ведь по-настоящему увлечен он не работой как таковой, а испытанием новоприобретенных навыков скрытого управления человеком.
Без понимания психологии управления манипулятор - первая жертва манипуляций
Чем шире получает распространение НЛП и прочие техники продавливания нужных решений, тем меньше от них проку. Еще немного - и этот секрет Полишинеля станет темой анекдотов. «Хочешь малины, вкусной, сладкой?» - «Да!» - «Ну вон пойди, сорви с куста, и я заодно поем».
Необходимость знания психологии для эффективного управления персоналом очевидна, еще гений индустриализации говорил, что «кадры решают всё». Понятно, что, если инструментом и целью является человек, то и начинать стоит именно с его изучения.
Понятно и следующее: строитель не может планировать возведение здания, не зная, какой материал будет в его распоряжении. Мы не строим кораблей из глины и не обжигаем деревянные кружки в печи. Только глубинное понимание сущности человека и его естественной роли в коллективе является залогом создания сплоченной команды с высокой мотивацией. Лучше всего это показать на конкретных примерах.
Стили руководства с точки зрения новейшей психологии
Используя знания по психологии управления коллективом, проще выстраивать иерархию
Авторитарный стиль управления
Во главе - лидер.
Жесткая и прозрачная иерархия.
Строгое соблюдение четко прописанных должностных обязанностей.
Дистанция между руководителем и подчиненными.
Распоряжения имеют характер приказов и не обсуждаются, их выполнение контролируется, игнорирование сопровождается санкциями.
Согласно социологическим исследованиям, такой стиль психологии управления органично присущ наемной организации. Коллективы наемного типа характеризуются высокой сплоченностью, но низкой социабильностью (sociability), то есть дружелюбием по отношению к коллегам.
Наемные организации доказали свою эффективность в следующих условиях:
- когда изменения на рынке происходят очень бурно и необходимо быстрое и точное реагирование;
- когда внутри корпорации создаются временные проекты или центры специализации с целью добиться сокращения расходов и повысить конкурентоспособность;
- когда требуется быстрый рывок вслед за сильным лидером, общие цели понятны и очевидны, и участие коллектива в обсуждении стратегии излишне;
- когда ясен характер конкурента и средства борьбы с ним.
В критические моменты именно данная модель психологии управления оказывается максимально эффективным. Однако здесь есть подводные камни. Прежде всего, мотивация сотрудников. Если авторитарный стиль управления оправдан на коротком марш-броске, то для большой дистанции необходимо учитывать потребности человека в развитии.
Прежде всего, перед стартом в этом коллективе (впрочем, как в любом другом) необходимо правильно расставить сотрудников на ключевые позиции. В этом помогут знания по системно-векторной психологии.
Начнем с верхней позиции - руководитель. Лидер в организации наемного типа - это мощный анально-кожно-мышечный человек. Этакий маневренный танк на поле бизнеса.
Такая связка дает ему, с одной стороны, быструю реакцию, развитое логическое мышление, способность тщательно все спланировать и распределить обязанности, а с другой - анальную основательность и возможность продавливать свои решения.
Им создается четкая вертикаль, на ключевых позициях которой стоят представители кожного вектора. А в подчинении у них находятся профи - представители анального вектора, способные выполнить самую сложную, самую однообразную работу, требующую большой точности в деталях и аккуратности.
Эти высококлассные специалисты могут быть настолько зациклены на доведении продукта до совершенства, что забудут обо всех сроках, а значит, им нужен кожный менеджер, который будет держать руку на пульсе.
Демократический стиль управления
Предполагает участие сотрудников в решении важных стратегических вопросов. Здесь знание психологии управления необходимо уже на таком уровне, когда манипулирование людьми кажется примитивной забавой аборигенов.
При таком стиле руководства ответственность за принятие решения остается на руководителе, однако он максимально делегирует полномочия и контролирует только результат, а не процесс работы. Сотрудникам сообщается не только информация, непосредственно касающаяся их участка работы, но и более общая - для формирования совместного видения и выработки конкретных шагов по достижению цели.
Демократический стиль психологии управления реализуется в организациях семейного и общинного типа. Коллективы семейного типа характеризуются высокой степенью дружелюбия, но низкой сплоченностью. Личные интересы его участников могут превалировать над рабочими, и могут возникнуть большие сложности в мобилизации сотрудников, особенно, если требуется быстрота реагирования и любые другие действия, выходящие за рамки рутинных обязанностей. Зато здесь все охотно общаются не только на работе, но и после нее, помогают друг другу, не требуя доплаты за сверхурочные, и вообще могут годами работать на невысоких зарплатах только из удовольствия общаться друг с другом.
Организации общинного типа более сплочены, чем семейные, и многим руководителям кажется, что это идеал, однако это, скорее, общественные и религиозные организации, чем коммерческие предприятия.
Главным инструментом руководителя в данной системе психологии управления становится личностный подход. Обладая пониманием потребностей сотрудников на самом глубинном уровне, можно выстроить такую мотивацию, которая в итоге даже не потребует дополнительных финансовых вложений. Ведь, как известно, чем выше потребности человека в пирамиде Маслоу, тем сложнее их удовлетворить, а самая большая потребность - желание к самореализации.
Именно за реализацией в первую очередь приходят на работу высококлассные специалисты. И если они будут ее получать в соответствии со своим врожденным векторным набором, то у них не возникнет мысли о том, чтобы уйти в другую компанию.
Рассмотрим психологию управления на упрощенных примерах:
Анальный звуковик будет счастлив на работе, требующей глубокого анализа, выверения всех моментов с доведением всего до совершенства. Дайте ему эту работу, работу аналитика, разрешите работать по ночам и получите самый лучший результат.
Нельзя ставить анального человека вести переговоры по продажам, например. Он будет стесняться просить лишнего, пытаться поделить все по справедливости (то есть поровну) и долго мяться с решением.
На эту должность нужно ставить обладателя кожного вектора - гибкого, юркого, способного идти на компромиссы, отлично понимающего, где заканчиваются интересы его и где начинаются интересы другого.
И так далее.
Либеральный стиль и психология управления
Новый подход к управлению коллективом требует новых знаний в психологии
Либеральный стиль управления предполагает, прежде всего, делегирование полномочий рядовым участникам коллектива, а значит, высокую степень ответственности каждого за вверенный ему участок работы. Кроме того, приветствуется инициатива сотрудников и, как ее логическое продолжение, реализация собственных идей на практике.
Чаще всего либеральный стиль психологии управления органично сочетается с фрагментированным типом организации, в которой большую часть работы делают сотрудники, работающие внештатно или удаленно. Фрагментированные коллективы - это изначально творческие коллективы, в которые привлекаются специалисты под конкретный проект или сотрудничающие постоянно, но как бы «пунктирно», в обход офисного режима работы. Надо ли говорить, насколько распространенными становятся подобные коллективы в эпоху Интернета и глобализации! Однако далеко не всем сотрудникам и руководителям удается выстроить схему взаимоотношений и наладить систему таким образом, чтобы она работала без сбоев.
Казалось бы, зачем знание психологии управления персоналом, если общение с сотрудниками сведено к минимуму, проходит в основном в режиме онлайн и лишено традиционных офисных прелестей вроде совместного утреннего кофе, поделенных по-братски бутербродов во время сверхурочной работы, празднований именин или модных дефиле вдоль коридора? Тем не менее, именно здесь психологическая компетенция руководителя должна быть остра и точна, как луч лазера: ведь придется формировать образ сотрудника на этапе собеседования, основываясь практически полностью на первом впечатлении, а ждать, пока сотрудник раскроется и покажет себя в коллективе, не получится.
Итак, нужно предельно точно расставить кадры. А это значит, прежде всего,что психологию управления нужно применять, разделив персонал на тех, кто работает в офисе, и тех, кто работает по удаленке. Прежде всего, офисный состав (это в основном управленческие должности, которым делегирована часть полномочий, но необходим контроль): на должности менеджеров поставить развитых кожников, на кадры - кожно-анального обонятельника, на финансы - анально-кожно-зрительного финансового директора или главного бухгалтера. Анальный вектор придает большей стабильности кожному, кроме того, служит гарантией лояльности к руководству, а также честности. Развитый зрительный вектор - это мощный интеллект.
Далее те, кому в офисе не сидится по причине охоты к перемене мест, например, менеджеры по рекламе и пиар-менеджеры - кожно-зрительные девушки с развитым оральным вектором, кожно-зрительные корреспонденты, стилисты, кожные агенты по продажам, курьеры, дистрибьюторы, переговорщики, кожно-звуковые переводчики-синхронисты. Однако в рамках этой психологии управления надо помнить, что всем представителям кожного вектора необходимо чувствовать контроль их деятельности, а потому целесообразно назначать чек-пойнты - регулярные встречи, на которых они отчитываются по проделанной работе.
В офисном ритме и в постоянном контроле не нуждаются анально-звуковые и анально-звуко-зрительные люди: программисты, копирайтеры, литературные переводчики, редакторы, корректоры, фотографы, дизайнеры, архитекторы, инженеры-конструкторы…
Для того чтобы фрагментированный коллектив все-таки ощущал некоторую целостность и сплоченность, верность единой цели и понимание общих задач, имеет смысл организовывать для сотрудников выездные мероприятия вместе с семьями, а также периодически их перемешивать в различных временных проектах - во избежание образования противостоящих друг другу группировок в достаточно изолированных мини-коллективах.
Безусловно, финансовая заинтересованность служит достаточно весомым аргументом для супер-профи в пользу работодателя, однако стоит иметь в виду, что всегда может появиться конкурент, готовый заплатить больше, и вот тут понадобится наработанный за годы или месяцы сотрудничества банк позитивных эмоций, связанных именно с этой организацией.
А это означает, что кесарю - кесарево: кожнику нужно давать ощущение статуса и карьерного роста в виде вполне ощутимых знаков (кресло, кабинет, премии), анальнику - публичную похвалу и почетную грамоту с полным перечнем заслуг перед компанией, представителям орального вектора - возможность побалагурить на вечеринках, звуковикам - график работы, позволяющий им работать в любимое время суток, то есть ночью, зрительникам - походы в театр, на выставки или поездки.
Либеральный стиль психологии управления только кажется таким свободным, на деле он ближе к авторитарному. Поскольку в основе его лежит делегирование полномочий и компетенций сотрудникам, необходимо четкое прописывание не только вертикальной, но и горизонтальной иерархии, а также строгий запрет на отказ от выполнения задачи или передачу доверенных полномочий другим сотрудникам или третьим лицам.
При работе со специалистами необходимо запрещать непосредственным руководителям вмешиваться в процесс принятия решений сотрудниками, если это в пределах их компетенций и действия сотрудника правильны. В случае же ошибочных действий сотрудников вмешательство руководителя участка обязательно, а значит, необходима хорошо налаженная система обмена информацией, построенная на взаимном доверии и ответственности, но и с учетом субординации.
Кроме того, неотъемлемой частью психологии управления персоналом является организация передачи участка работы или компетенции. Установлению прозрачных, эмоционально стабильных и взаимовыгодных отношений способствует четкое прописывание требований к подчиненному, объемов работы, вознаграждения и системы бонусов, меры ответственности, форм контроля, а также степени самостоятельности в принятии решений и возможность проявления инициативы. Здесь ключевым моментом становится выбор правильного применения конкретному сотруднику так, чтобы можно было сочетать контроль и самоконтроль, постепенно увеличивая долю последнего.
Из недостатков либерального стиля психологии управления и фрагментированных коллективов стоит упомянуть ориентацию в первую очередь на задачу, а не на человека, высокую степень разобщенности между сотрудниками, делегирование менее интересных задач и таким образом использование самого процесса распределения обязанностей как способа скрытого управления, установления иерархических отношений в коллективе, причем далеко не всегда на принципах профессионализма. Высокая фрагментированность коллектива создает благоприятную среду для безболезненного сосуществования нескольких «звезд», однако она же способствует развитию фаворитизма (впрочем, одного из недостатков организаций семейного типа). Также отсутствие чувства локтя, эмоциональных связей внутри коллектива делает его уязвимым для более сплоченных конкурентов.
Здесь на первый план выходит личность самого руководителя - насколько он харизматичен, насколько умеет заразить общей идеей всех сотрудников, от менеджмента до технического персонала, насколько внимателен к большим и малым достижениям коллективов, к семейным датам и творческим исканиям сотрудников.
Итак, чтобы управлять созвездием, самый главный должен и сам быть звездой. А это значит, что так называемый либеральный стиль руководства, когда вожжи держит железная рука в бархатной перчатке, лучше всего удается организовать человеку с ярко выраженным уретральным вектором.
Подводя итог, скажем, что правильная расстановка персонала и психология управления им, безусловно, тонкое искусство. С системно-векторной психологией это искусство обретает явные и понятные каждому черты. Не надо гадать, как поведет себя человек на этой должности и в данных обстоятельствах, сомневаться, как он вольется в коллектив, терять деньги и тратить нервы на бесперспективных сотрудников. Нужно один раз определить точно способности этого человека и поставить на его, предназначенное именно для такого, как он, место.
Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана.
Другие публикации:
НОВЫЙ ЗАКОН ОБ ОРУЖИИ - ДЛЯ ВСЕХ И КАЖДОГО
Кривая смертности в России
ПОЗНАКОМИТЬСЯ С ИНОСТРАНЦЕМ. ИЛЛЮЗИИ СЧАСТЛИВОГО ЗАМУЖЕСТВА
Мне понравилось - поставить «сердечко»:
Мне понравилось - отправить этот пост в социальные сети: