Сложные системы не переживут кризис компетентности - часть 1
Влиятельные американцы недавно обнаружили себя не способными повлиять не только на войны в мире, но и на вторжение миллионов нелегальных мигрантов в свою страну. После 7 октября 2023 года быстро стало известно не только, что евреям опасно жить даже в США и Европе, но и то, что признание геноцида евреев преступлением "зависит от контекста". Под напором ужасных событий лопнула плотина терпения и молчания. То, что давно знали и говорили немногие, вышло на всеобщее обозрение.
Сегодня Илон Маск обратил внимание на статью Complex Systems Won’t Survive the Competence Crisis, опубликованную HAROLD ROBERTSON ещё 1 июня 2023 года в журнале American Governance Foundation Inc. Я перевела её на русский язык потому, что проблема недостатка компетенции актуальна везде, где в угоду политически выгодным персонам при найме на работу или карьерном продвижении отвергают тех, кто имеет большие знания и опыта.
PALLADIUM
GOVERNANCE FUTURISM
Complex Systems Won’t Survive the Competence Crisis
На первый взгляд, недавние каскады катастроф в Америке могут показаться несвязанными.
Менее чем за шесть месяцев в 2017 году три военных корабля ВМС США пережили три отдельных столкновения, в результате которых погибло 17 человек.
Год спустя на линиях электропередач, принадлежащих Pacific Gas and Electric Company (инвесторская коммунальная компания), начался лесной пожар, унесший жизни 85 человек.
Трубопровод, по которому доставлялась почти половина бензина Восточного побережья, был отключен из-за атаки программ-вымогателей.
Почти полмиллиона интермодальных контейнеров (для перевозки смешанных грузов) стояли на грузовых судах, которые не могли пришвартоваться в портах Лос-Анджелеса.
Поезд, перевозивший тысячи тонн опасных и легковоспламеняющихся химикатов, сошел с рельсов недалеко от Восточной Палестины, штат Огайо.
Управление воздушного движения разрешило самолету FedEx приземлиться на взлетно-посадочную полосу, занятую самолетом Southwest, готовящимся к взлету.
Глазные капли, зараженные устойчивыми к антибиотикам бактериями, убили четверых и ослепили четырнадцать.
Хотя подобные катастрофы часто попадают на первые полосы газет, о более широкой связи между ними почти ничего не говорится. Америку следует понимать как систему взаимосвязанных систем: система здравоохранения отправляет счет пациенту через почтовую систему, а тот посредством мобильного телефона оплачивает его с кредитной карты, выпущенной банковской системой. Предполагается, что все эти системы должны работать, чтобы любой человек мог принимать простые решения. Но отказ одной системы имеет каскадные последствия для всех соседних систем. Вследствие нарастающей частоты отказов сложные системы Америки постепенно разрушаются.
Основная проблема заключается в том, что меняющиеся политические нравы привели к систематическому продвижению неквалифицированных специалистов и оттеснению компетентных. Это постоянно ослабляет способность нашего общества управлять современными системами. В самом начале своего развития она представляла собой отход от тенденции 1920-1960-х годов, когда прямая меритократическая оценка компетентности стала нормой в широких слоях американского общества.
В первые десятилетия XX века идея о том, что людей следует систематически оценивать и отбирать на основе их способностей, а не богатства, класса или политических связей, привела к значительным изменениям в методах отбора на всех уровнях американского общества. Тест на академические способности (SAT) произвел революцию при поступлении в колледжи, позволив элитным университетам находить и набирать талантливых студентов не только из школ-интернатов Новой Англии. После принятия SAT такие тесты на профпригодность, как Wonderlic (1936), выпускной экзамен (1936), армейский общий классификационный тест (1941) и вступительный тест в юридическую школу (1948), охватили Соединенные Штаты. Подстегнутая требованиями двух мировых войн, эта система институционального управления электрифицировала долину Теннесси, создала первую атомную бомбу, изобрела транзистор и отправила человека на Луну.
К 1960-м годам систематический отбор по компетентности вступил в прямое противоречие с политическими императивами движения за гражданские права. В период с 1961 по 1972 год ряд постановлений Верховного суда, указов исполнительной власти и законов - наиболее важный из них Закон о гражданских правах 1964 года - поставили меритократию и новый политический императив разнообразия защищенных групп на путь к прямому столкновению. Судьи по административному праву приняли статистически наблюдаемые различия в результатах между группами в качестве очевидного доказательства незаконной дискриминации. Результат был очевиден: каждый раз, когда меритократия и разнообразие вступают в прямой конфликт, разнообразие должно иметь приоритет.
Вытекающие из этого нормы неуклонно подрывают институциональную компетентность, в результате чего сложные системы Америки выходят из строя с возрастающей регулярностью. Выражаясь языком системного теоретика, из-за снижения компетентности действующих лиц внутри системы ранее стабильные системы начали испытывать обычные аварии со скоростью, которая выше, чем система может адаптировать. Прогноз суровый, но ясный: либо вернется отбор по компетентности, либо Америка столкнется с переходом к более примитивным формам цивилизации и потерей геополитической мощи.
От меритократии к разнообразию
Первой костяшкой домино, которая упала после вступления в силу политики эпохи гражданских прав, стала количественная оценка компетентности работодателями с использованием простых когнитивных элементов. В то время как некоторые тесты по-прежнему законно используются при приеме на работу сегодня, несколько громких правоприменительных действий против работодателей привели к массовым изменениям в инструментах, обычно используемых работодателями для проверки способностей.
После начала 1970-х годов работодатели перешли от прямого тестирования на способности к использованию следующего улучшения: диплома университета с высокой степенью отбора. Переложив задачу отбора на приемные комиссии колледжей, работодатели при найме работников сделали две вещи: они снизили риск судебных исков и превратили процесс подачи документов в колледжи США в войну всех против всех с высокими ставками. Поступление в Гарвард стало золотым билетом в профессиональный управленческий класс, в то время как простое поступление в государственную школу превратилось в борьбу за возможность остаться в среднем классе.
Этот аутсорсинг недолго препятствовал идеологическим изменениям. В системе политических императивов, которые сегодня доминируют во всех крупных американских организациях, Разнообразие должно быть приоритетным, даже если за это приходится платить компетентностью. Определение Разнообразия варьируется в зависимости от отрасли и географии. В элитных университетах критериям Разнообразия соответствуют чернокожие, коренные жители или латиноамериканцы. В Калифорнии женщины из Индии относятся к Разнообразию, а мужчины-индусы - нет. При выборе членов корпоративного совета Разнообразие означает «любого, кто не является белым гетеросексуалом». Юридически защищенный и политически навязанный характер этого императива делает открытый диалог практически невозможным.
Как бы ни определялось само Разнообразие, большая часть политики в этом вопросе основана на простой предпосылке: поскольку все группы идентичны по таланту, любой непредвзятый процесс должен обеспечивать те же пропорции групп, что и население в целом, и, следовательно, процессы, которые приводят к непропорциональным результатам, должны считаться предвзятыми. Престижные журналы, такие как Harvard Business Review, первыми обобщают и повторяют эти взгляды, которые затем передаются в репортажах средствами массовой информации, таких как Bloomberg Businessweek. Вскоре это присоединяется к списку «лучших практик» McKinsey и становится частью корпоративной политики.
В отличие от учетной политики, которая исходит от Совета по стандартам финансовой отчетности и затем внедряется финансовыми директорами, стремление к Разнообразию исходит внутри организаций из нескольких центров власти, каждый из которых присоединяется по независимым причинам.
Руководители продвигают политику Разнообразия в первую очередь для того, чтобы угодить членам Совета директоров и повысить свой статус.
Специалисты по управлению персоналом (HR) привержены политике Разнообразия в первую очередь для того, чтобы избежать судебных исков по борьбе с дискриминацией.
Команды по развитию бизнеса продвигают Разнообразие, чтобы получить дополнительный заказы от клиентов, чувствительных к Разнообразию (например, государственных учреждений).
Ресурсные группы сотрудников (ERG), такие как Black Googler Network, продвигают Разнообразие, чтобы помочь своим коллегам в принятии решений о найме и продвижении по службе.
Разнообразие в теории и практике
В полицейских академиях по всей стране новобранцев учат применять алгоритм эскалации силы к неподатливым субъектам: «Спрашивай, рассказывай, заставляй». Идея, стоящая за «Спрашивай, рассказывай, заставляй», заключается в применении наименьшего количества силы, необходимого для достижения желаемого уровня подчинения. Это средство, с помощью которого полицейская власть, по факту опирающаяся на значительную силу принуждения, может поддерживать видимость добровольного подчинения ей и своей мягкотелости. Аналогичным образом, центры власти внутри институтов США применяют вариант «Спрашивай, рассказывай, заставляй» для достижения Разнообразия в своих соответствующих организациях.
Первой тактикой для реализации императивов Разнообразия является тактика «Спрашивай». Они просто просят всех членов организации покончить с предвзятостью. На данном этапе политика кажется настолько разумной и справедливой, что редко встречает отпор.
Лучшие практики, такие как рекомендации по подбору персонала, являются распространенным инструментом на данном этапе. Рекомендации по подбору персонала требуют, чтобы каждый процесс найма включал определенное количество и тип различных кандидатов для каждой открывающейся вакансии.
Структурированные интервью - еще одна передовая практика, которая требует от интервьюеров придерживаться сценария, чтобы свести к минимуму вероятность выявления общих черт между интервьюером и опрашиваемым, которые могут привести к мысли о предвзятости.
Нередко отдел кадров вмешивается в процесс найма, требуя от менеджера по найму обосновать свой отказ от найма кандидата-представителя Разнообразия. Поскольку неправильный ответ может привести к позору, потере возможностей продвижения по службе или даже увольнению, менеджера по персоналу часто можно убедить отдать предпочтение Разнообразию, а не Компетентности.
В компаниях, предоставляющих специализированные профессиональные услуги, при подборе персонала высшего звена иногда собираются резюме, в которых нет ни одного кандидата, отвечающего минимальным требованиям вакансии. Для менеджера по подбору персонала такой исход нежелателен, поскольку он привлекает негативное внимание службы Управления Персоналом. На этом этапе компании часто прибегают к услугам агентства по поиску руководителей, которое занимается исключительно подбором кандидатов из разных слоев населения. Когда это не приводит к достаточному разнообразию, требования к должностям часто размываются, чтобы увеличить количество всевозможных кандидатов.
Например, в хедж-фондах идеальным кандидатом начального уровня может быть опытный бывший инвестиционный банкир, поступивший на лучшую программу MBA. Такая биография устанавливает минимальную планку компетентности и трудовой этики. Этот фильтр первого прохождения значительно отсеивает непредставленных кандидатов. Чтобы смягчить требования в угоду Разнообразию, его будут разбавлять различными способами. Во-первых, опыт работы может быть исключен. Затем эта роль предлагается стажерам MBA. И наконец, на роль аналитика нанимают студентов старших курсов.
Разбавление работает не только потому, что позволяет расширить круг кандидатов, но и потому, что приемная комиссия Гарварда 2019 года еще больше ориентирована на определенные виды разнообразия, чем приемная комиссия Гарварда 2011 года.
Такое разбавление не обходится без затрат: меньшее количество точек данных приводит к более широкому диапазону результатов и увеличивает риск неудачного найма. Любой плохой найм обходится дорого, но плохой найм, который отличается Разнообразием, еще хуже. Риск судебного разбирательства по поводу незаконного увольнения либо затягивает процесс увольнения разнородных сотрудников, либо приводит к тому, что компания приспосабливается к ним, предоставляя им безобидную работу до тех пор, пока они не уйдут по собственному желанию - в любом случае, это ужасный исход для организаций, которые их наняли.
Если тактика «Спроси» не позволяет добиться достаточного разнообразия, следующим шагом в эскалации становится применение пряников и кнутов, чтобы напрямую указать лицам, принимающим решения, на необходимость увеличить разнообразие в организации. Именно в этот момент цели разнообразия и компетентности начинают проявлять значительное противоречие друг с другом.
Первый шаг - внедрение ключевых показателей эффективности (KPI), связанных с многообразием, для всех руководителей. Ключевые показатели эффективности в области разнообразия - это инструмент для того, чтобы поставить в неловкое положение лидеров и команды, которые не достигают нужного разнообразия. Учитывая, что большинство организаций являются иерархическими и пирамидальными, в сочетании с тем фактом, что 50 лет назад Америка была намного белее, чем сегодня, неудивительно, что команды высшего руководства менее разнообразны, чем Америка в целом, и, что более уместно, чем их собственные младшие команды.
Сочетание организационной схемы в форме пирамиды и команды высшего руководства, где белые мужчины часто составляют 80 и более процентов, означает, что введение агрессивных ключевых показателей эффективности посылает сигнал нижестоящему уровню: ни один белый сотрудник среднего звена, скорее всего, никогда не получит повышения, пока они остаются в организации. Это никогда не выражается устно. Скорее, те, кого не замечают, понимают это, поскольку их постоянно заменяют менее компетентными, но более разнообразными коллегами. Результатом является деморализация, отстраненность и, со временем, уход.
Хотя все вышеупомянутые методы попадают в широкую категорию позитивных действий, они в первую очередь приводят к небольшому смещению шкалы в сторону разных кандидатов.
Следующий шаг - просто заставить разные группы придерживаться разных стандартов. В академических кругах недавно поданный иск «Студенты за справедливый прием против президента и членов Гарвардского колледжа» использовал данные, чтобы показать, в какой степени Гарвард наказывает азиатских и белых абитуриентов, чтобы помочь чернокожим и латиноамериканским. Система Калифорнийского университета, несмотря на формальный запрет на проведение аффирмативных действий в соответствии с Постановлением 209, использует инструмент под названием «комплексный приём».
Новейшая методика, которая была недавно обнародована, показывает, что приемные комиссии Калифорнийского университета используют средние школы абитуриентов в качестве индикатора расы для достижения желаемой цели. В старших классах с преобладанием азиатского населения, таких как Аркадия, где 68 процентов составляют азиаты, уровень приема в Калифорнийский университет в Сан-Диего упал с 37 до 13 процентов, в то время как в средней школе Гарфилда, где 99-процентов учеников говорят на испанском, уровень приема в Калифорнийский университет в Сан-Диего вырос с 29 до 65 процентов.
Предпочтение разнообразию на уровне профессорско-преподавательского состава колледжей столь же сильно. Книга Джессики Норделл «Конец предвзятости: начало» описывает усилия Массачусетского технологического института по увеличению гендерного разнообразия на инженерном факультете: «Когда поступали заявки, декан инженерного факультета лично рассматривал заявление от каждой женщины. Если департаменты отказывали хорошему кандидату, они должны были объяснять, почему».
Когда этого оказалось недостаточно, MIT увеличил свое гендерное разнообразие, просто предложив работу ранее отвергнутым кандидатам-женщинам. Хотя ни один университет не признает, что ради разнообразия он допустил снижение стандартов, никто не привел серьезных аргументов в пользу того, что новые процессы приводят к повышению качества или даже к эквивалентному качеству преподавателей, а не просто к увеличению разнообразия преподавателей. Крайнее предпочтение разнообразия в академической среде сегодня во многом объясняет феномен профессоров, кто гордится незначительной часть своей биографии или даже полностью ее выдумывает.
Во время COVID-19 трудности с очным тестированием и онлайн-тестированием создали новый механизм для продвижения Разнообразия в ущерб Компетентности: постепенная, но систематическая отмена стандартизированных тестов как барьера для поступления в университеты и аспирантуры. Сегодня большинство американских колледжей либо перестали требовать результаты SAT/ACT (стандартизированных экзаменов оценки способности и готовности абитуриента к поступлению в университет), либо не требуют их для студентов, входящих в 10 процентов лучших в своем классе, либо больше не будут их учитывать. Несколько элитных юридических школ, включая Гарвардскую школу права, перестали требовать сдачи LSAT (Law School Admission Test) с 2023 года. Поскольку тысячи неквалифицированных студентов-юристов отправляются на экзамен, который они вряд ли сдадут, Национальная конференция экзаменаторов-юристов уже планирует разбавить экзамен в рамках плана «NextGen». В частности, «устранение любых аспектов наших экзаменов, которые могут способствовать неравенству в успеваемости», почти по определению снизит степень проверки компетентности на экзамене.
Аналогичным образом, стандарты, используемые для отбора врачей, также были ослаблены в целях содействия разнообразию. Такие программы, как программа BS/MD Городского колледжа Нью-Йорка, устранили требование MCAT (Проверика и оценка лица на наличие таких качеств, как критическое мышление, знание основ естественных и медицинских наук, информационная просвещенность и ориентация, навыки по оперативному поиску/разработке решений в конкретной ситуации, холодному размышлению в стрессе). Благодаря тому, что экзамен SAT теперь является необязательным, новые кандидаты могут сразу после окончания средней школы сдать экзамен на получение медицинской лицензии США (1 Этап) в медицинской школе, не проходя каких-либо строгих стандартизированных тестов, результаты которых полученные в разных школах можно сравнить. Баллы на этапе 1 исторически были наиболее значимым фактором в Национальной программе резидентуры, которая объединяет будущих врачей с их будущими программами обучения в ординатуре. Поскольку баллы на 1 этапе служат препятствием для увеличения разнообразия, они были переведены в разряд «зачет/незачет». Немногочисленные медики говорят об опасности подбора врачей на основе других факторов, кроме компетентности, но большинство либо явно предпочитают разнообразие, либо хранят молчание, опасаясь последствий для карьеры, если они укажут на очевидное.
Когда даже кнутом и пряником, а также отменой стандартов не удается добиться достаточного разнообразия, в конечном итоге остается просто заставить лиц, принимающих решения, подчиниться. Действие «Заставить» имеет два предпочтительных варианта реализации: один широко обсуждается, а другой, по понятным причинам, никогда не раскрывается публично.
Первый способ реализации - это применение квот. Квоты, или «установленные доли», требуют резервирования мест для поступления в вузы, рабочих мест, контрактов, мест в советах директоров или других дефицитных целей для женщин и представителей привилегированных групп меньшинств. Правительственные контракты и соглашения с поставщиками в явном виде предоставляются фирмам, которые имеют такие аббревиатуры, как SB (Малый бизнес), WBE (Женские бизнес-предприятия), MBE (Бизнес меньшинств), DBE (Бизнес инвалидов и жителей экономически депрессивных районов), SDB (Малый бизнес обездоленных), VOSB (Предприятия ветеранов), SDVOSB (Малый бизнес ветеранов-инвалидов службы), WOSB (Женский малый бизнес), HUB (Бизнес в зонах индейских резерваций) и 8(a) (Участник Программ развития для малого бизнеса).
У крупных работодателей и государственных подрядчиков квоты используются как для найма, так и для продвижения по службе, требуя, чтобы определенный процент найма или продвижения по службе был доступен только для особо поощряемых групп. Летом 2020 года генеральный директор банковского холдинга Wells Fargo был публично опозорен после того, как в агентство Reuters попала его служебная записка, в которой он обвинил «очень ограниченный резерв» чернокожих талантов в недостаточной представленности негров среди руководителей высшего звена. Менее чем через месяц банк публично пообещал зарезервировать 12 процентов руководящих должностей для чернокожих кандидатов и начал привязывать вознаграждение руководителей к достижению целей в области разнообразия. В 2022 году Goldman Sachs расширил квоты на рынки капитала, приняв политику, позволяющую избегать проведения IPO фирм, где в Советах директоров нет по крайней мере двух членов правления, которые являются небелыми гетеросексуальными мужчинами. Без двух калек в Совете Директоров фирму не пустят на IPO?
Когда разнообразие по-прежнему отказывается подниматься до приемлемого уровня, оставшимся решением является прямое исключение кандидатов, не отличающихся разнообразием. В то время как общественная поддержка антидискриминационных законов и законов о равных возможностях высока, общественная поддержка позитивных действий и квот явно неоднозначна. Жесткие взгляды, подобные тем, которые выражены в книге Иджеомы Олуо «Посредственность: опасное наследие белых мужчин Америки», - а именно, что «любой белый мужчина, находящийся у власти, увековечивает систему доминирования белых мужчин», - до сих пор считаются крайними даже в прогрессивных кругах США.
Таким образом, когда явное исключение используется для удаления таких групп, как белые мужчины, из процессов отбора, это делается скрытно. Менеджерам велят изолировать все резюме от «неразнообразных» кандидатов, то есть белых мужчин. Эти резюме отбрасываются, а кандидатам рассылаются электронные письма, в которых вежливо сообщается, что «другие кандидаты лучше соответствуют должности». Хотя было подано несколько исков о так называемой «обратной дискриминации», о большинстве этих судов не сообщается. Причина проста: даже в 2023 году отсев всех белых мужчин юридически незаконен, но любой представитель профессионального управленческого класса, который станет свидетелем дискриминации в отношении белых мужчин и сообщит о ней, никогда больше не будет работать по своей специальности.
Даже анонимные сообщения о нарушениях, вероятно, будут редкими. Чтобы понять, почему, предположим, были представлены неопровержимые доказательства того, что работодатель явно исключал белых кандидатов-мужчин, и был подан судебный иск. Репутация работодателя и репутация всех сотрудников, включая белых мужчин, все еще работающих там, будет запятнана. Тем не менее, мы можем ожидать увеличения количества исков от мужчин, которые считают, что им нечего терять.
Эта схема «Спроси, расскажи, сделай», под разными описаниями, представляет собой метод, с помощью которого люди, заинтересованные в большем разнообразии, подталкивают свои организации к желаемому результату. Принуждение начинается с требования скромных изменений в наборе персонала, чтобы сделать его «более справедливым». Принуждение заканчивается жестоким применением квот и даже исключением. Однако американская система не является монолитом, а это означает, что сила толчка и его влияние на компетентность распределяются неравномерно.
продолжение следует...
Сегодня Илон Маск обратил внимание на статью Complex Systems Won’t Survive the Competence Crisis, опубликованную HAROLD ROBERTSON ещё 1 июня 2023 года в журнале American Governance Foundation Inc. Я перевела её на русский язык потому, что проблема недостатка компетенции актуальна везде, где в угоду политически выгодным персонам при найме на работу или карьерном продвижении отвергают тех, кто имеет большие знания и опыта.
PALLADIUM
GOVERNANCE FUTURISM
Complex Systems Won’t Survive the Competence Crisis
На первый взгляд, недавние каскады катастроф в Америке могут показаться несвязанными.
Менее чем за шесть месяцев в 2017 году три военных корабля ВМС США пережили три отдельных столкновения, в результате которых погибло 17 человек.
Год спустя на линиях электропередач, принадлежащих Pacific Gas and Electric Company (инвесторская коммунальная компания), начался лесной пожар, унесший жизни 85 человек.
Трубопровод, по которому доставлялась почти половина бензина Восточного побережья, был отключен из-за атаки программ-вымогателей.
Почти полмиллиона интермодальных контейнеров (для перевозки смешанных грузов) стояли на грузовых судах, которые не могли пришвартоваться в портах Лос-Анджелеса.
Поезд, перевозивший тысячи тонн опасных и легковоспламеняющихся химикатов, сошел с рельсов недалеко от Восточной Палестины, штат Огайо.
Управление воздушного движения разрешило самолету FedEx приземлиться на взлетно-посадочную полосу, занятую самолетом Southwest, готовящимся к взлету.
Глазные капли, зараженные устойчивыми к антибиотикам бактериями, убили четверых и ослепили четырнадцать.
Хотя подобные катастрофы часто попадают на первые полосы газет, о более широкой связи между ними почти ничего не говорится. Америку следует понимать как систему взаимосвязанных систем: система здравоохранения отправляет счет пациенту через почтовую систему, а тот посредством мобильного телефона оплачивает его с кредитной карты, выпущенной банковской системой. Предполагается, что все эти системы должны работать, чтобы любой человек мог принимать простые решения. Но отказ одной системы имеет каскадные последствия для всех соседних систем. Вследствие нарастающей частоты отказов сложные системы Америки постепенно разрушаются.
Основная проблема заключается в том, что меняющиеся политические нравы привели к систематическому продвижению неквалифицированных специалистов и оттеснению компетентных. Это постоянно ослабляет способность нашего общества управлять современными системами. В самом начале своего развития она представляла собой отход от тенденции 1920-1960-х годов, когда прямая меритократическая оценка компетентности стала нормой в широких слоях американского общества.
В первые десятилетия XX века идея о том, что людей следует систематически оценивать и отбирать на основе их способностей, а не богатства, класса или политических связей, привела к значительным изменениям в методах отбора на всех уровнях американского общества. Тест на академические способности (SAT) произвел революцию при поступлении в колледжи, позволив элитным университетам находить и набирать талантливых студентов не только из школ-интернатов Новой Англии. После принятия SAT такие тесты на профпригодность, как Wonderlic (1936), выпускной экзамен (1936), армейский общий классификационный тест (1941) и вступительный тест в юридическую школу (1948), охватили Соединенные Штаты. Подстегнутая требованиями двух мировых войн, эта система институционального управления электрифицировала долину Теннесси, создала первую атомную бомбу, изобрела транзистор и отправила человека на Луну.
К 1960-м годам систематический отбор по компетентности вступил в прямое противоречие с политическими императивами движения за гражданские права. В период с 1961 по 1972 год ряд постановлений Верховного суда, указов исполнительной власти и законов - наиболее важный из них Закон о гражданских правах 1964 года - поставили меритократию и новый политический императив разнообразия защищенных групп на путь к прямому столкновению. Судьи по административному праву приняли статистически наблюдаемые различия в результатах между группами в качестве очевидного доказательства незаконной дискриминации. Результат был очевиден: каждый раз, когда меритократия и разнообразие вступают в прямой конфликт, разнообразие должно иметь приоритет.
Вытекающие из этого нормы неуклонно подрывают институциональную компетентность, в результате чего сложные системы Америки выходят из строя с возрастающей регулярностью. Выражаясь языком системного теоретика, из-за снижения компетентности действующих лиц внутри системы ранее стабильные системы начали испытывать обычные аварии со скоростью, которая выше, чем система может адаптировать. Прогноз суровый, но ясный: либо вернется отбор по компетентности, либо Америка столкнется с переходом к более примитивным формам цивилизации и потерей геополитической мощи.
От меритократии к разнообразию
Первой костяшкой домино, которая упала после вступления в силу политики эпохи гражданских прав, стала количественная оценка компетентности работодателями с использованием простых когнитивных элементов. В то время как некоторые тесты по-прежнему законно используются при приеме на работу сегодня, несколько громких правоприменительных действий против работодателей привели к массовым изменениям в инструментах, обычно используемых работодателями для проверки способностей.
После начала 1970-х годов работодатели перешли от прямого тестирования на способности к использованию следующего улучшения: диплома университета с высокой степенью отбора. Переложив задачу отбора на приемные комиссии колледжей, работодатели при найме работников сделали две вещи: они снизили риск судебных исков и превратили процесс подачи документов в колледжи США в войну всех против всех с высокими ставками. Поступление в Гарвард стало золотым билетом в профессиональный управленческий класс, в то время как простое поступление в государственную школу превратилось в борьбу за возможность остаться в среднем классе.
Этот аутсорсинг недолго препятствовал идеологическим изменениям. В системе политических императивов, которые сегодня доминируют во всех крупных американских организациях, Разнообразие должно быть приоритетным, даже если за это приходится платить компетентностью. Определение Разнообразия варьируется в зависимости от отрасли и географии. В элитных университетах критериям Разнообразия соответствуют чернокожие, коренные жители или латиноамериканцы. В Калифорнии женщины из Индии относятся к Разнообразию, а мужчины-индусы - нет. При выборе членов корпоративного совета Разнообразие означает «любого, кто не является белым гетеросексуалом». Юридически защищенный и политически навязанный характер этого императива делает открытый диалог практически невозможным.
Как бы ни определялось само Разнообразие, большая часть политики в этом вопросе основана на простой предпосылке: поскольку все группы идентичны по таланту, любой непредвзятый процесс должен обеспечивать те же пропорции групп, что и население в целом, и, следовательно, процессы, которые приводят к непропорциональным результатам, должны считаться предвзятыми. Престижные журналы, такие как Harvard Business Review, первыми обобщают и повторяют эти взгляды, которые затем передаются в репортажах средствами массовой информации, таких как Bloomberg Businessweek. Вскоре это присоединяется к списку «лучших практик» McKinsey и становится частью корпоративной политики.
В отличие от учетной политики, которая исходит от Совета по стандартам финансовой отчетности и затем внедряется финансовыми директорами, стремление к Разнообразию исходит внутри организаций из нескольких центров власти, каждый из которых присоединяется по независимым причинам.
Руководители продвигают политику Разнообразия в первую очередь для того, чтобы угодить членам Совета директоров и повысить свой статус.
Специалисты по управлению персоналом (HR) привержены политике Разнообразия в первую очередь для того, чтобы избежать судебных исков по борьбе с дискриминацией.
Команды по развитию бизнеса продвигают Разнообразие, чтобы получить дополнительный заказы от клиентов, чувствительных к Разнообразию (например, государственных учреждений).
Ресурсные группы сотрудников (ERG), такие как Black Googler Network, продвигают Разнообразие, чтобы помочь своим коллегам в принятии решений о найме и продвижении по службе.
Разнообразие в теории и практике
В полицейских академиях по всей стране новобранцев учат применять алгоритм эскалации силы к неподатливым субъектам: «Спрашивай, рассказывай, заставляй». Идея, стоящая за «Спрашивай, рассказывай, заставляй», заключается в применении наименьшего количества силы, необходимого для достижения желаемого уровня подчинения. Это средство, с помощью которого полицейская власть, по факту опирающаяся на значительную силу принуждения, может поддерживать видимость добровольного подчинения ей и своей мягкотелости. Аналогичным образом, центры власти внутри институтов США применяют вариант «Спрашивай, рассказывай, заставляй» для достижения Разнообразия в своих соответствующих организациях.
Первой тактикой для реализации императивов Разнообразия является тактика «Спрашивай». Они просто просят всех членов организации покончить с предвзятостью. На данном этапе политика кажется настолько разумной и справедливой, что редко встречает отпор.
Лучшие практики, такие как рекомендации по подбору персонала, являются распространенным инструментом на данном этапе. Рекомендации по подбору персонала требуют, чтобы каждый процесс найма включал определенное количество и тип различных кандидатов для каждой открывающейся вакансии.
Структурированные интервью - еще одна передовая практика, которая требует от интервьюеров придерживаться сценария, чтобы свести к минимуму вероятность выявления общих черт между интервьюером и опрашиваемым, которые могут привести к мысли о предвзятости.
Нередко отдел кадров вмешивается в процесс найма, требуя от менеджера по найму обосновать свой отказ от найма кандидата-представителя Разнообразия. Поскольку неправильный ответ может привести к позору, потере возможностей продвижения по службе или даже увольнению, менеджера по персоналу часто можно убедить отдать предпочтение Разнообразию, а не Компетентности.
В компаниях, предоставляющих специализированные профессиональные услуги, при подборе персонала высшего звена иногда собираются резюме, в которых нет ни одного кандидата, отвечающего минимальным требованиям вакансии. Для менеджера по подбору персонала такой исход нежелателен, поскольку он привлекает негативное внимание службы Управления Персоналом. На этом этапе компании часто прибегают к услугам агентства по поиску руководителей, которое занимается исключительно подбором кандидатов из разных слоев населения. Когда это не приводит к достаточному разнообразию, требования к должностям часто размываются, чтобы увеличить количество всевозможных кандидатов.
Например, в хедж-фондах идеальным кандидатом начального уровня может быть опытный бывший инвестиционный банкир, поступивший на лучшую программу MBA. Такая биография устанавливает минимальную планку компетентности и трудовой этики. Этот фильтр первого прохождения значительно отсеивает непредставленных кандидатов. Чтобы смягчить требования в угоду Разнообразию, его будут разбавлять различными способами. Во-первых, опыт работы может быть исключен. Затем эта роль предлагается стажерам MBA. И наконец, на роль аналитика нанимают студентов старших курсов.
Разбавление работает не только потому, что позволяет расширить круг кандидатов, но и потому, что приемная комиссия Гарварда 2019 года еще больше ориентирована на определенные виды разнообразия, чем приемная комиссия Гарварда 2011 года.
Такое разбавление не обходится без затрат: меньшее количество точек данных приводит к более широкому диапазону результатов и увеличивает риск неудачного найма. Любой плохой найм обходится дорого, но плохой найм, который отличается Разнообразием, еще хуже. Риск судебного разбирательства по поводу незаконного увольнения либо затягивает процесс увольнения разнородных сотрудников, либо приводит к тому, что компания приспосабливается к ним, предоставляя им безобидную работу до тех пор, пока они не уйдут по собственному желанию - в любом случае, это ужасный исход для организаций, которые их наняли.
Если тактика «Спроси» не позволяет добиться достаточного разнообразия, следующим шагом в эскалации становится применение пряников и кнутов, чтобы напрямую указать лицам, принимающим решения, на необходимость увеличить разнообразие в организации. Именно в этот момент цели разнообразия и компетентности начинают проявлять значительное противоречие друг с другом.
Первый шаг - внедрение ключевых показателей эффективности (KPI), связанных с многообразием, для всех руководителей. Ключевые показатели эффективности в области разнообразия - это инструмент для того, чтобы поставить в неловкое положение лидеров и команды, которые не достигают нужного разнообразия. Учитывая, что большинство организаций являются иерархическими и пирамидальными, в сочетании с тем фактом, что 50 лет назад Америка была намного белее, чем сегодня, неудивительно, что команды высшего руководства менее разнообразны, чем Америка в целом, и, что более уместно, чем их собственные младшие команды.
Сочетание организационной схемы в форме пирамиды и команды высшего руководства, где белые мужчины часто составляют 80 и более процентов, означает, что введение агрессивных ключевых показателей эффективности посылает сигнал нижестоящему уровню: ни один белый сотрудник среднего звена, скорее всего, никогда не получит повышения, пока они остаются в организации. Это никогда не выражается устно. Скорее, те, кого не замечают, понимают это, поскольку их постоянно заменяют менее компетентными, но более разнообразными коллегами. Результатом является деморализация, отстраненность и, со временем, уход.
Хотя все вышеупомянутые методы попадают в широкую категорию позитивных действий, они в первую очередь приводят к небольшому смещению шкалы в сторону разных кандидатов.
Следующий шаг - просто заставить разные группы придерживаться разных стандартов. В академических кругах недавно поданный иск «Студенты за справедливый прием против президента и членов Гарвардского колледжа» использовал данные, чтобы показать, в какой степени Гарвард наказывает азиатских и белых абитуриентов, чтобы помочь чернокожим и латиноамериканским. Система Калифорнийского университета, несмотря на формальный запрет на проведение аффирмативных действий в соответствии с Постановлением 209, использует инструмент под названием «комплексный приём».
Новейшая методика, которая была недавно обнародована, показывает, что приемные комиссии Калифорнийского университета используют средние школы абитуриентов в качестве индикатора расы для достижения желаемой цели. В старших классах с преобладанием азиатского населения, таких как Аркадия, где 68 процентов составляют азиаты, уровень приема в Калифорнийский университет в Сан-Диего упал с 37 до 13 процентов, в то время как в средней школе Гарфилда, где 99-процентов учеников говорят на испанском, уровень приема в Калифорнийский университет в Сан-Диего вырос с 29 до 65 процентов.
Предпочтение разнообразию на уровне профессорско-преподавательского состава колледжей столь же сильно. Книга Джессики Норделл «Конец предвзятости: начало» описывает усилия Массачусетского технологического института по увеличению гендерного разнообразия на инженерном факультете: «Когда поступали заявки, декан инженерного факультета лично рассматривал заявление от каждой женщины. Если департаменты отказывали хорошему кандидату, они должны были объяснять, почему».
Когда этого оказалось недостаточно, MIT увеличил свое гендерное разнообразие, просто предложив работу ранее отвергнутым кандидатам-женщинам. Хотя ни один университет не признает, что ради разнообразия он допустил снижение стандартов, никто не привел серьезных аргументов в пользу того, что новые процессы приводят к повышению качества или даже к эквивалентному качеству преподавателей, а не просто к увеличению разнообразия преподавателей. Крайнее предпочтение разнообразия в академической среде сегодня во многом объясняет феномен профессоров, кто гордится незначительной часть своей биографии или даже полностью ее выдумывает.
Во время COVID-19 трудности с очным тестированием и онлайн-тестированием создали новый механизм для продвижения Разнообразия в ущерб Компетентности: постепенная, но систематическая отмена стандартизированных тестов как барьера для поступления в университеты и аспирантуры. Сегодня большинство американских колледжей либо перестали требовать результаты SAT/ACT (стандартизированных экзаменов оценки способности и готовности абитуриента к поступлению в университет), либо не требуют их для студентов, входящих в 10 процентов лучших в своем классе, либо больше не будут их учитывать. Несколько элитных юридических школ, включая Гарвардскую школу права, перестали требовать сдачи LSAT (Law School Admission Test) с 2023 года. Поскольку тысячи неквалифицированных студентов-юристов отправляются на экзамен, который они вряд ли сдадут, Национальная конференция экзаменаторов-юристов уже планирует разбавить экзамен в рамках плана «NextGen». В частности, «устранение любых аспектов наших экзаменов, которые могут способствовать неравенству в успеваемости», почти по определению снизит степень проверки компетентности на экзамене.
Аналогичным образом, стандарты, используемые для отбора врачей, также были ослаблены в целях содействия разнообразию. Такие программы, как программа BS/MD Городского колледжа Нью-Йорка, устранили требование MCAT (Проверика и оценка лица на наличие таких качеств, как критическое мышление, знание основ естественных и медицинских наук, информационная просвещенность и ориентация, навыки по оперативному поиску/разработке решений в конкретной ситуации, холодному размышлению в стрессе). Благодаря тому, что экзамен SAT теперь является необязательным, новые кандидаты могут сразу после окончания средней школы сдать экзамен на получение медицинской лицензии США (1 Этап) в медицинской школе, не проходя каких-либо строгих стандартизированных тестов, результаты которых полученные в разных школах можно сравнить. Баллы на этапе 1 исторически были наиболее значимым фактором в Национальной программе резидентуры, которая объединяет будущих врачей с их будущими программами обучения в ординатуре. Поскольку баллы на 1 этапе служат препятствием для увеличения разнообразия, они были переведены в разряд «зачет/незачет». Немногочисленные медики говорят об опасности подбора врачей на основе других факторов, кроме компетентности, но большинство либо явно предпочитают разнообразие, либо хранят молчание, опасаясь последствий для карьеры, если они укажут на очевидное.
Когда даже кнутом и пряником, а также отменой стандартов не удается добиться достаточного разнообразия, в конечном итоге остается просто заставить лиц, принимающих решения, подчиниться. Действие «Заставить» имеет два предпочтительных варианта реализации: один широко обсуждается, а другой, по понятным причинам, никогда не раскрывается публично.
Первый способ реализации - это применение квот. Квоты, или «установленные доли», требуют резервирования мест для поступления в вузы, рабочих мест, контрактов, мест в советах директоров или других дефицитных целей для женщин и представителей привилегированных групп меньшинств. Правительственные контракты и соглашения с поставщиками в явном виде предоставляются фирмам, которые имеют такие аббревиатуры, как SB (Малый бизнес), WBE (Женские бизнес-предприятия), MBE (Бизнес меньшинств), DBE (Бизнес инвалидов и жителей экономически депрессивных районов), SDB (Малый бизнес обездоленных), VOSB (Предприятия ветеранов), SDVOSB (Малый бизнес ветеранов-инвалидов службы), WOSB (Женский малый бизнес), HUB (Бизнес в зонах индейских резерваций) и 8(a) (Участник Программ развития для малого бизнеса).
У крупных работодателей и государственных подрядчиков квоты используются как для найма, так и для продвижения по службе, требуя, чтобы определенный процент найма или продвижения по службе был доступен только для особо поощряемых групп. Летом 2020 года генеральный директор банковского холдинга Wells Fargo был публично опозорен после того, как в агентство Reuters попала его служебная записка, в которой он обвинил «очень ограниченный резерв» чернокожих талантов в недостаточной представленности негров среди руководителей высшего звена. Менее чем через месяц банк публично пообещал зарезервировать 12 процентов руководящих должностей для чернокожих кандидатов и начал привязывать вознаграждение руководителей к достижению целей в области разнообразия. В 2022 году Goldman Sachs расширил квоты на рынки капитала, приняв политику, позволяющую избегать проведения IPO фирм, где в Советах директоров нет по крайней мере двух членов правления, которые являются небелыми гетеросексуальными мужчинами. Без двух калек в Совете Директоров фирму не пустят на IPO?
Когда разнообразие по-прежнему отказывается подниматься до приемлемого уровня, оставшимся решением является прямое исключение кандидатов, не отличающихся разнообразием. В то время как общественная поддержка антидискриминационных законов и законов о равных возможностях высока, общественная поддержка позитивных действий и квот явно неоднозначна. Жесткие взгляды, подобные тем, которые выражены в книге Иджеомы Олуо «Посредственность: опасное наследие белых мужчин Америки», - а именно, что «любой белый мужчина, находящийся у власти, увековечивает систему доминирования белых мужчин», - до сих пор считаются крайними даже в прогрессивных кругах США.
Таким образом, когда явное исключение используется для удаления таких групп, как белые мужчины, из процессов отбора, это делается скрытно. Менеджерам велят изолировать все резюме от «неразнообразных» кандидатов, то есть белых мужчин. Эти резюме отбрасываются, а кандидатам рассылаются электронные письма, в которых вежливо сообщается, что «другие кандидаты лучше соответствуют должности». Хотя было подано несколько исков о так называемой «обратной дискриминации», о большинстве этих судов не сообщается. Причина проста: даже в 2023 году отсев всех белых мужчин юридически незаконен, но любой представитель профессионального управленческого класса, который станет свидетелем дискриминации в отношении белых мужчин и сообщит о ней, никогда больше не будет работать по своей специальности.
Даже анонимные сообщения о нарушениях, вероятно, будут редкими. Чтобы понять, почему, предположим, были представлены неопровержимые доказательства того, что работодатель явно исключал белых кандидатов-мужчин, и был подан судебный иск. Репутация работодателя и репутация всех сотрудников, включая белых мужчин, все еще работающих там, будет запятнана. Тем не менее, мы можем ожидать увеличения количества исков от мужчин, которые считают, что им нечего терять.
Эта схема «Спроси, расскажи, сделай», под разными описаниями, представляет собой метод, с помощью которого люди, заинтересованные в большем разнообразии, подталкивают свои организации к желаемому результату. Принуждение начинается с требования скромных изменений в наборе персонала, чтобы сделать его «более справедливым». Принуждение заканчивается жестоким применением квот и даже исключением. Однако американская система не является монолитом, а это означает, что сила толчка и его влияние на компетентность распределяются неравномерно.
продолжение следует...