KPI : завершение темы
.
.
Тема KPI вызывает пожалуй наиболее острые дискуссии. Каждая статья на эту тему сопровождалась критическими выступлениями.
- Запись вебинара о KPI
- О роли целеполагания в управлении
- Почему KPI не панацея
- О декомпозиции целей
- О взглядах Деминга и Друкера на целевое управление
Пора подвести черту.
Прежде всего, скажу, почему я считаю систему KPI полезной (хотя уже говорил об этом ранее). Главное, на мой взгляд, в том, что она позволяет формализовать "правила игры", сделать их более понятными для сотрудников. Люди понимают какие цели перед ними ставятся, как измеряется результат, как оценивается их труд. Устраняется волюнтаризм руководителя в оценке их труда. Отношения "барин - холоп" заменяются отношениями сотрудничества на основе единого понимания целей. Если система построена правильно, то сотрудник получает вознаграждение за результат, который является вкладом в общий результат компании. Важно, что это вознаграждение не зависит напрямую от воли руководителя. Таким образом, сотрудник становится не наемником, а партнером, предпринимателем. Так должно быть в идеале. Но далеко не всегда внедрение KPI приводит к подобным эффектам. О том, почему это происходит, я говорил ранее.
Обдумывая мотивы критиков KPI, я прихожу к выводу, что общей причиной неприятия этого подхода является упрощенное понимание того, как осуществляется управление на основе показателей деятельности. Существует представление, что как только показатели разработаны, руководителю ничего больше делать не нужно. Только присматривай за цифрами и начисляй премию по формуле. Сотрудник сам будет тянуться к поставленным для него целям как осел к морковке. А если не дотянул на каком-то этапе, то не получит премию и будет впредь лучше стараться. Это мне напоминает представление некоторых экономистов о "невидимой руке рынка", которая сама все отрегулирует.
Мое понимание процессов управления на основе показателей в корне отличается от описанного.
(1) Сотрудники активно участвуют в разработке целей и показателей и сами определяют, какими показателями следует измерять результаты их работы; я знаю немало умных руководителей, которые именно так и поступают при разработке KPI, то есть вовлекают в это дело сотрудников. В этом случае люди с доверием относятся к системе, созданной с их участием.
(2) Руководитель обсуждает целевые показатели с сотрудниками и прорабатывает вместе с ними способы достижения этих показателей так, чтобы сотрудники понимали не только ЧТО они должны сделать, но и КАК этого достичь.
(3) После подведения итогов периода руководитель вместе с сотрудниками проводит анализ результатов и выявляет вместе с ними факторы, которые повлияли на эти результаты. При этом важно понять, было ли сделано все необходимое для достижения запланированного результата? Если нет, то почему и как это исправить в будущем? Если да, то какие дополнительные факторы нужно учесть, чтобы в дальнейшем действовать более успешно? Другими словами, происходит обучение на основе приобретенного опыта.
(4) Цели на следующий период устанавливаются с учетом опыта, приобретенного на предыдущих этапах.
При таком подходе к управлению как сотрудник, так и руководитель постоянно углубляют свое понимание того, как связаны между собой цели и средства, желаемый результат и процесс, в ходе которого он достигается. Вот это и есть системный подход к управлению на основе показателей.
Ну, кажется, я все сказал о KPI. Пора закрывать эту тему :)