Сомнительный работодатель. Часть 3
Начало здесь и здесь часть 1, часть 2.
Третья причина -
Неопытность, неумение работодателя выбирать нужных ему людей.
Обычно в таких компаниях нужные люди отсеиваются на первых этапах. Часто бывает, что представление о нужных кандидатах у персональщиков одно, а у руководителя другое. И как бы не старались персональщики, на собеседовании с директором выясняется, что соискатель не подходит, причем по непонятным причинам.
Бывает, что кандидат нравится, его принимают на работу, а потом через несколько месяцев разочаровываются. Оказывается, что как человек сотрудник хороший, а вот как работник не очень. Подход «лишь бы человек был хороший» иногда не срабатывает.
А иногда бывает другая ситуация. Очень часто генеральные директора это, прежде всего продажники и переговорщики. И как организовать и замотивировать отдел продаж они знают очень хорошо, а вот как организовать юридический, финансовый отделы, службу персонала и другие подразделения бэк-офиса они просто не знают.
Т.е. конечно же, свое мнение и виденье у них есть. Но оно не профессиональное, неграмотное. Оно обывательское. Умное, но обывательское. Т.е. в создании некоторых отделов директор, собственник, по сути, самоучки. А чтобы самоучка стал профи нужна большая практика и море своих собственных ошибок. Вот и учатся.
А теперь добавьте к мнению руководителя (в т.ч. 1-го лица) уверенность в себе, самоуверенность, нежелание и неумение признавать свои ошибки, самолюбие… Таких людей очень тяжело переубедить в чем-либо, а часто этого делать просто не стоит, игра не стоит свеч. Статус не всегда означает знания и умения во всех сферах.
Ученика, который не готов признать авторитет и потребность в учителе научить невозможно. Людям, которые не в состоянии попросить о помощи, в большинстве случаев помогать не стоит. Если только на благотворительных началах. Но сотрудники ведь на работу ходят не на благотворительных началах? ))
Например, большая часть продажников это экстраверты, важные их качества общительность, коммуникабельность, и т.д. И если 1-е лицо компании, прежде всего продажник, то, как правило, таких качеств он ожидает от всех специалистов компании, в том числе от финансистов, юристов. А эти специалисты не такие.
Я как-нибудь опишу личностный портрет успешных финансистов. Он многих удивит. Коммуникабельность это явно не их главное качество. И если искать экономистов, юристов и прочих интровертных специалистов среди общительных людей, то поиски могут затянуться, что обычно и происходит.
Продолжение следует…
Третья причина -
Неопытность, неумение работодателя выбирать нужных ему людей.
Обычно в таких компаниях нужные люди отсеиваются на первых этапах. Часто бывает, что представление о нужных кандидатах у персональщиков одно, а у руководителя другое. И как бы не старались персональщики, на собеседовании с директором выясняется, что соискатель не подходит, причем по непонятным причинам.
Бывает, что кандидат нравится, его принимают на работу, а потом через несколько месяцев разочаровываются. Оказывается, что как человек сотрудник хороший, а вот как работник не очень. Подход «лишь бы человек был хороший» иногда не срабатывает.
А иногда бывает другая ситуация. Очень часто генеральные директора это, прежде всего продажники и переговорщики. И как организовать и замотивировать отдел продаж они знают очень хорошо, а вот как организовать юридический, финансовый отделы, службу персонала и другие подразделения бэк-офиса они просто не знают.
Т.е. конечно же, свое мнение и виденье у них есть. Но оно не профессиональное, неграмотное. Оно обывательское. Умное, но обывательское. Т.е. в создании некоторых отделов директор, собственник, по сути, самоучки. А чтобы самоучка стал профи нужна большая практика и море своих собственных ошибок. Вот и учатся.
А теперь добавьте к мнению руководителя (в т.ч. 1-го лица) уверенность в себе, самоуверенность, нежелание и неумение признавать свои ошибки, самолюбие… Таких людей очень тяжело переубедить в чем-либо, а часто этого делать просто не стоит, игра не стоит свеч. Статус не всегда означает знания и умения во всех сферах.
Ученика, который не готов признать авторитет и потребность в учителе научить невозможно. Людям, которые не в состоянии попросить о помощи, в большинстве случаев помогать не стоит. Если только на благотворительных началах. Но сотрудники ведь на работу ходят не на благотворительных началах? ))
Например, большая часть продажников это экстраверты, важные их качества общительность, коммуникабельность, и т.д. И если 1-е лицо компании, прежде всего продажник, то, как правило, таких качеств он ожидает от всех специалистов компании, в том числе от финансистов, юристов. А эти специалисты не такие.
Я как-нибудь опишу личностный портрет успешных финансистов. Он многих удивит. Коммуникабельность это явно не их главное качество. И если искать экономистов, юристов и прочих интровертных специалистов среди общительных людей, то поиски могут затянуться, что обычно и происходит.
Продолжение следует…