ЗАБЛУЖДЕНИЯ О ГЕНДЕРЕ ГЛАВА 5 "СТЕКЛЯННОЕ РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО" (ч.1)
Продолжаем публикацию нашего перевода книги Корделии Файн "Заблуждения о гендере" (2010)
Предыдущие посты:
введение ч.1, введение ч.2 , глава 1 (ч.1), глава 1 (ч.2), глава 2 (ч.1), глава 2 (ч.2), глава 3 (ч.1), глава 3 (ч.2), глава 4 (ч.1), глава 4 (ч.2)
Перевод пятой главы выполнила Наталия Буткова
Иллюстрация: Ася Иванова
СТЕКЛЯННОЕ РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО
В своей книге «Безымянные ученые» (Scientists Anonymous) Патриша Фара (Patricia Fara) рассказывает о том, что в начале 19 века женщины-ученые ботаник Жанна Баре (Jeanne Baret) и математик Софи Жермен (Sophie Germain) были вынуждены представляться мужчинами, чтобы продолжать свои исследования [1]. В отличие от Баре, современным ученным биологам не нужно претворяться мужчинами, чтобы заниматься сбором данных на природе. Женщинам-математикам нашего времени также не нужно применять разнообразные уловки, как это делала Жермен, чтобы удаленно изучать математику по переписке, представляясь мужским именем. Но, судя по всему, даже теперь женщине было бы выгодно стать мужчиной для продвижения своей карьеры. Люди, изменившие свою гендерную идентичность таким образом - а именно, FtM (из женщины в мужчину - прим.пер.) транссексуалы - рассказывают о положительных изменениях в своем рабочем положении. Бен Баррз (Ben Barres) - профессор нейробиологии из Стэндфордского Университета, FtM транссексуал. В своей статье в журнале Nature Бен вспоминает, что «вскоре после того, как я сменил пол, я слышал, как коллега с кафедры сказал: ‘Бен Баррз отлично провел семинар сегодня! Не удивительно, ведь его работа намного сильнее работы его сестры’» [2]. Недавнее исследование, в котором были опрошены 29 FtM транссексуалов, выявило множество подобных историй. Кирстен Шилт (Kirsten Schilt), научный сотрудник Университета Райса в Хьюстоне, опросила транс-мужчин об их работе до и после перехода (из женщины в мужчину). Судя по результатам ее исследования, многие из них сразу же после перехода почувствовали уважение коллег и то, что к их мнению стали прислушиваться. Томас, юрист, рассказал, как его коллега похвалил их босса за то, что тот избавился от некомпетентной Сьюзан. Потом он добавил, что «вот новенький - это и был Томас - просто замечательный», не зная, что Томас и Сьюзан - это, разумеется, один и тот же человек. Роджер, работающий в торговле, заметил, что теперь, когда он стал мужчиной, люди обходят стороной его начальницу и обращаются напрямую к нему со своими вопросами. Пол, который продолжает работать в средней школе, заметил, что теперь его постоянно зовут на рабочие встречи, так как его мнение стало очень важно. Несколько заводских рабочих сказали, что с момента перехода их работа стала намного легче [3].
Как верно отметил Баррз, частные случаи - это еще не достоверные данные. Но опыт людей, которые успели побывать с обеих сторон гендерных баррикад, позволяет нам взглянуть на вероятность такого сценария: талант человека на работе чаще замечают, если этот человек - мужчина. Исследования приходят к тем же выводам.
Прежде всего, существуют исследования, опытным путем доказавшие, что квалификация, таланты и достижения мужчины более заметны, его скорее примут на “мужскую” работу - даже если есть кандидатка с идентичными достижениями [4]. Например, в недавнем исследовании более 100 университетских психологов попросили оценить резюме доктора Карен Миллер или доктора Брайана Миллера, выдуманных кандидатов на позицию научного сотрудника с перспективой бессрочного контракта. Резюме были идентичными, единственное отличие - имя кандидата. Тем не менее, обозреватели (как мужчины так и женщины) посчитали, что у доктора-мужчины лучшие исследования, преподавательский и рабочий стаж, чем у неудачливой женщины-доктора Миллера. В целом, около 75% психологов решили, что доктора Брайана стоит нанять, тогда как меньше половины психологов решили, что доктор Карен станет отличным работником [5]. Те же исследователи разослали идентичные мужское и женское резюме для получения позиции профессора на бессрочном контракте (tenure). В этот раз резюме были настолько впечатляющими, что большинство обозревателей решили, что этих людей стоит нанять, независимо от их пола. Однако рекомендации к резюме Карен в четыре раза чаще имели предостерегающие пометки на полях, вроде таких: «мне бы хотелось убедиться, что она получила эти гранты без посторонней помощи» или «нужно оценить ее в деле» [6].
Мета-анализ карьерных возможностей т.н. людей-на-бумаге (выдуманных соискателей, оцениваемых в лабораториях) выявил, что, в целом, мужчин действительно оценивают лучше, чем идентичных женщин для “мужских” работ (однако к мужчинам, ищущим работу в традиционно женской сфере, например, работа секретарем или учителем технологии, также относятся предвзято)[7]. В чем заключается главная трудность, с которой сталкиваются женщины, ищущие работу вне «розового гетто» секретарского дела, преподавания и здравоохранения? Возможно, дело в несоответствии общего стереотипа о женщине и профессиональных качеств, ожидаемых от работников этих сфер. Одна из ведущих исследовательниц этого вопроса, Мэдлин Хейлман (Madeline Heilman) из Университета Нью-Йорка, объясняет:
«Чтобы понять, как гендерные стереотипы мешают женщинам продвигаться по карьерной лестнице, нужно осознать, что топ-менеджмент и позиции исполнительного директора почти всегда считаются “мужскими” по типажу. Считается, что эти позиции требуют некой агрессивности, направленной на достижение целей, эмоциональной закаленности - эти черты считаются типично мужскими, они противоположны и женскому стереотипу и предписываемым женщинам поведенческим нормам»[8].
Другими словами, и дескриптивные /описывающие/ (женщины мягкие) и прескриптивные /предписывающие/ (женщины должны быть мягкими) элементы гендерных стереотипов создают преграды для амбициозных женщин. Даже если у нас не было намерения кого-либо дискриминировать, когда мы определяем кого-то как мужчину или как женщину, активируются гендерные стереотипы, которые могут изменить наше восприятие. Когда качества, необходимые для определенной работы, включают стереотипически мужские черты, женщинам будет сложнее получить эту работу (и наоборот). В одном исследовании, Моника Бьернат (Monica Biernat) и Диана Кобринович (Diane Kobrynowicz) раздали студентам список должностных обязанностей и резюме кандидатов [9]. В каждом случае должностные обязанности были одинаковы, но позиция указывалась разная: главный секретарь либо главный менеджер по персоналу. (Разумеется, предполагалось, что вторая позиция покажется более мужественной, более престижной и более высокооплачиваемой). Все участники эксперимента получили одно и то же резюме, однако на некоторых резюме значилось имя Кеннет Андерсон (муж.), а на других - Кэтрин Андерсон (жен.). Женское резюме посчитали подходящим для работы секретаря, мужское - для работы в менеджменте [10].
Это несоответствие стереотипных черт еще сильнее влияет на женщин с детьми. Социолог Шелли Коррел (Shelley Correll) и ее коллеги, придумав новую старт-ап компанию, якобы занимающуюся коммуникацией, начали искать главу отдела маркетинга. Выяснилось, что, по сравнению с существующими-на-бумаге бездетными женщинами, матерей с идентичными резюме оценивали как на 10% менее компетентных, на 15% менее сосредоточенных на работе и оценивали их предполагаемую зарплату на $11,000 меньше. Более того, всего 47% матерей (ср. 84% бездетных) порекомендовали нанять в данную компанию [11]. Остается лишь надеяться, что маленькие существующие на бумаге детки стоили того, чтобы пожертвовать карьерой. В дальнейшем исследовании Корелл и коллеги разослали в общей сложности 1 276 придуманных резюме и рекомендательных писем в компании, искавших в газетах соискателей на реальные позиции в маркетинге и бизнесе. Каждому работодателю отсылали два резюме со схожими квалификациями. Оба резюме принадлежали людям одного пола (два мужчины или две женщины), но один из соискателей имел детей, а второй был бездетным. Затем ученые стали ждать, чтобы узнать, кого из фиктивных соискателей позовут на большее количество интервью. Оказалось, что отцовство не сказалось негативно на карьерных проспектах мужчин, однако есть основания полагать, что женщин ожидает изрядное ‘наказание за материнство’. Матерей приглашали на собеседование в два раза реже, чем бездетных женщин со схожими квалификациями. Исследователи продолжают выяснять, являются ли матери наиболее дискриминируемой группой в современном обществе [12].
И хотя стереотипы могут изменить наше восприятие других людей, они не настолько сильны, чтобы затмить очевидное: уверенность женщины в себе, ее независимость, стремление к успеху и лидерству. Но к этому моменту поднимает голову предписывающий элемент гендерного стереотипа:
«Не существует формы человеческого превосходства, перед которой бы мы преклонялись больше, чем та, что проявляется в изящной женщине, наделенной внутренней грацией и преданно выполняющей особенные женские обязанности; но и нет уродства человеческой натуры, от которого бы мы отворачивались с бÓльшим отвращением, чем женщина, позабывшая о своей природе и добивающаяся карьеры и мужских прав» [13].
Хотя эти слова были произнесены А.Т.Бледсо (A. T. Bledsoe) - профессором математики, юристом и политическим писателем - в 1856 году, до сих пор остается некое чувство неловкости - как осознаваемое, так и скрытое - когда речь заходит о женщинах в позициях власти [14]. Когда женщины демонстрируют соответствующую их позиции уверенность в своих силах и спокойно принимают свое лидерство, они рискуют быть восприняты как «компетентные, но холодные»: стерва, железная леди, гром-баба, мужик в юбке, я-и-баба-и-мужик (англоязычные эпитеты: стерва, ледяная королева, железная леди, разбиватель яиц, боевой топор, дракониха - прим.пер.)… Само количество имен уже о многом говорит. Если уж начистоту, людям не нравится, когда женщины пробивные и властные. В эмпирических исследованиях было установлено: женщины, выбирающие активную (агентивную) социальную роль, вызывают негативную реакцию: их социальные навыки ставятся под сомнение, и поэтому их не хотят принимать на позиции, полагающиеся на коммуникативные навыки. Интересно, что мужчин, которые ведут себя подобным образом, так не воспринимают. А если женщины не выказывают уверенности в себе, амбициозности, стремления быть первой, тогда люди, оценивающие их, восполнят все пробелы при помощи гендерных стереотипов и решат, что этих важных качеств у женщины нет. Таким образом, у женщин есть выбор: быть «компетентной, но холодной», или же быть «славной, но некомпетентной» [15]. Эта «уловка 22» заставляет женщин, которые хотят стать лидерами, «ходить по узкому канату управления впечатлением» [16]. В феврале 2006 года председатель Республиканского национального комитета заявил, что Хилари Клинтон слишком агрессивна, чтобы быть избранной президентом. Морин Дод (Maureen Dowd) прокомментировала ситуацию в Нью-Йорк Таймс таким образом: «Такой ход связывает Хилари по рукам: если она не станет резко высказываться в сторону президента Буша, ее воспримут робкой и мягкой; если же выскажется - станет стервой и злюкой». В эмпирическом исследовании этого парадокса властных женщин - «ни так ни этак не угодишь» - Виктория Бресколл (Victoria Brescoll) и Эрик Ульман (Eric Uhlmann) выяснили, что, в глазах остальных, статус и позиция мужчин укрепляется, когда они выражают гнев, тогда как женщины могут сильно поплатиться мнением других людей, поступая таким образом [17].
Материнство, к тому же, все усугубляет. Студенты оценили бездетную работающую женщину как более компетентную, но менее мягкую, тогда как идентичную работающую мать оценили как более мягкую, но менее компетентную. Таким образом, неудивительно, что работающую мать также оценили как менее ценную, менее заслуживающую дальнейшего обучения и с меньшими шансами на повышение [18]. Странно, что такую оценку работающих матерей студенты объяснили тем, что матерям «придется работать на удалении», хотя когда предполагалось, что бездетные женщины и мужчины или отцы будут работать на удалении, это не являлось поводом для занижения оценки.
Психолог из Университета Ратджерса Лори Рудман (Laurie Rudman) и ее коллеги недавно выяснили, что для людей наиболее непривлекательными чертами работающих женщин являются: агрессивность, доминирование, строгость. Эти же черты и подобная линия поведения являются весьма важными для продвижения карьеры. Например, в одном исследовании студентам предложили прочитать рекомендательное письмо для научного сотрудника, желающего получить позицию профессора английского языка [19]. Выдуманный кандидат был просто превосходный, умный и известный во многих странах писатель и литературный критик. Также в письме характеризовался стиль критики: вежливый и тактичный или же острый и беспощадный. И, как вы уже, наверное, догадались, одно письмо описывало критика-женщину (доктора Эмили Муллен), а другое - мужчину (доктора Эдварда Муллен). Тактичные Эмили и Эдвард понравились всем в равной степени и были рекомендованы для принятия на работу. Однако злобный Эдвард был воспринят куда более положительно и был рекомендован для позиции профессора намного чаще, чем его двойник Эмили. Безжалостную Эмили не хотели принимать на работу, потому что она не производила приятного впечатления на личном уровне, так как она казалась более устрашающей, доминирующей и грозной, чем Эдвард.
ЧИТАТЬ ПРОДОЛЖЕНИЕ ГЛАВЫ 5
Предыдущие посты:
введение ч.1, введение ч.2 , глава 1 (ч.1), глава 1 (ч.2), глава 2 (ч.1), глава 2 (ч.2), глава 3 (ч.1), глава 3 (ч.2), глава 4 (ч.1), глава 4 (ч.2)
Перевод пятой главы выполнила Наталия Буткова
Иллюстрация: Ася Иванова
СТЕКЛЯННОЕ РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО
В своей книге «Безымянные ученые» (Scientists Anonymous) Патриша Фара (Patricia Fara) рассказывает о том, что в начале 19 века женщины-ученые ботаник Жанна Баре (Jeanne Baret) и математик Софи Жермен (Sophie Germain) были вынуждены представляться мужчинами, чтобы продолжать свои исследования [1]. В отличие от Баре, современным ученным биологам не нужно претворяться мужчинами, чтобы заниматься сбором данных на природе. Женщинам-математикам нашего времени также не нужно применять разнообразные уловки, как это делала Жермен, чтобы удаленно изучать математику по переписке, представляясь мужским именем. Но, судя по всему, даже теперь женщине было бы выгодно стать мужчиной для продвижения своей карьеры. Люди, изменившие свою гендерную идентичность таким образом - а именно, FtM (из женщины в мужчину - прим.пер.) транссексуалы - рассказывают о положительных изменениях в своем рабочем положении. Бен Баррз (Ben Barres) - профессор нейробиологии из Стэндфордского Университета, FtM транссексуал. В своей статье в журнале Nature Бен вспоминает, что «вскоре после того, как я сменил пол, я слышал, как коллега с кафедры сказал: ‘Бен Баррз отлично провел семинар сегодня! Не удивительно, ведь его работа намного сильнее работы его сестры’» [2]. Недавнее исследование, в котором были опрошены 29 FtM транссексуалов, выявило множество подобных историй. Кирстен Шилт (Kirsten Schilt), научный сотрудник Университета Райса в Хьюстоне, опросила транс-мужчин об их работе до и после перехода (из женщины в мужчину). Судя по результатам ее исследования, многие из них сразу же после перехода почувствовали уважение коллег и то, что к их мнению стали прислушиваться. Томас, юрист, рассказал, как его коллега похвалил их босса за то, что тот избавился от некомпетентной Сьюзан. Потом он добавил, что «вот новенький - это и был Томас - просто замечательный», не зная, что Томас и Сьюзан - это, разумеется, один и тот же человек. Роджер, работающий в торговле, заметил, что теперь, когда он стал мужчиной, люди обходят стороной его начальницу и обращаются напрямую к нему со своими вопросами. Пол, который продолжает работать в средней школе, заметил, что теперь его постоянно зовут на рабочие встречи, так как его мнение стало очень важно. Несколько заводских рабочих сказали, что с момента перехода их работа стала намного легче [3].
Как верно отметил Баррз, частные случаи - это еще не достоверные данные. Но опыт людей, которые успели побывать с обеих сторон гендерных баррикад, позволяет нам взглянуть на вероятность такого сценария: талант человека на работе чаще замечают, если этот человек - мужчина. Исследования приходят к тем же выводам.
Прежде всего, существуют исследования, опытным путем доказавшие, что квалификация, таланты и достижения мужчины более заметны, его скорее примут на “мужскую” работу - даже если есть кандидатка с идентичными достижениями [4]. Например, в недавнем исследовании более 100 университетских психологов попросили оценить резюме доктора Карен Миллер или доктора Брайана Миллера, выдуманных кандидатов на позицию научного сотрудника с перспективой бессрочного контракта. Резюме были идентичными, единственное отличие - имя кандидата. Тем не менее, обозреватели (как мужчины так и женщины) посчитали, что у доктора-мужчины лучшие исследования, преподавательский и рабочий стаж, чем у неудачливой женщины-доктора Миллера. В целом, около 75% психологов решили, что доктора Брайана стоит нанять, тогда как меньше половины психологов решили, что доктор Карен станет отличным работником [5]. Те же исследователи разослали идентичные мужское и женское резюме для получения позиции профессора на бессрочном контракте (tenure). В этот раз резюме были настолько впечатляющими, что большинство обозревателей решили, что этих людей стоит нанять, независимо от их пола. Однако рекомендации к резюме Карен в четыре раза чаще имели предостерегающие пометки на полях, вроде таких: «мне бы хотелось убедиться, что она получила эти гранты без посторонней помощи» или «нужно оценить ее в деле» [6].
Мета-анализ карьерных возможностей т.н. людей-на-бумаге (выдуманных соискателей, оцениваемых в лабораториях) выявил, что, в целом, мужчин действительно оценивают лучше, чем идентичных женщин для “мужских” работ (однако к мужчинам, ищущим работу в традиционно женской сфере, например, работа секретарем или учителем технологии, также относятся предвзято)[7]. В чем заключается главная трудность, с которой сталкиваются женщины, ищущие работу вне «розового гетто» секретарского дела, преподавания и здравоохранения? Возможно, дело в несоответствии общего стереотипа о женщине и профессиональных качеств, ожидаемых от работников этих сфер. Одна из ведущих исследовательниц этого вопроса, Мэдлин Хейлман (Madeline Heilman) из Университета Нью-Йорка, объясняет:
«Чтобы понять, как гендерные стереотипы мешают женщинам продвигаться по карьерной лестнице, нужно осознать, что топ-менеджмент и позиции исполнительного директора почти всегда считаются “мужскими” по типажу. Считается, что эти позиции требуют некой агрессивности, направленной на достижение целей, эмоциональной закаленности - эти черты считаются типично мужскими, они противоположны и женскому стереотипу и предписываемым женщинам поведенческим нормам»[8].
Другими словами, и дескриптивные /описывающие/ (женщины мягкие) и прескриптивные /предписывающие/ (женщины должны быть мягкими) элементы гендерных стереотипов создают преграды для амбициозных женщин. Даже если у нас не было намерения кого-либо дискриминировать, когда мы определяем кого-то как мужчину или как женщину, активируются гендерные стереотипы, которые могут изменить наше восприятие. Когда качества, необходимые для определенной работы, включают стереотипически мужские черты, женщинам будет сложнее получить эту работу (и наоборот). В одном исследовании, Моника Бьернат (Monica Biernat) и Диана Кобринович (Diane Kobrynowicz) раздали студентам список должностных обязанностей и резюме кандидатов [9]. В каждом случае должностные обязанности были одинаковы, но позиция указывалась разная: главный секретарь либо главный менеджер по персоналу. (Разумеется, предполагалось, что вторая позиция покажется более мужественной, более престижной и более высокооплачиваемой). Все участники эксперимента получили одно и то же резюме, однако на некоторых резюме значилось имя Кеннет Андерсон (муж.), а на других - Кэтрин Андерсон (жен.). Женское резюме посчитали подходящим для работы секретаря, мужское - для работы в менеджменте [10].
Это несоответствие стереотипных черт еще сильнее влияет на женщин с детьми. Социолог Шелли Коррел (Shelley Correll) и ее коллеги, придумав новую старт-ап компанию, якобы занимающуюся коммуникацией, начали искать главу отдела маркетинга. Выяснилось, что, по сравнению с существующими-на-бумаге бездетными женщинами, матерей с идентичными резюме оценивали как на 10% менее компетентных, на 15% менее сосредоточенных на работе и оценивали их предполагаемую зарплату на $11,000 меньше. Более того, всего 47% матерей (ср. 84% бездетных) порекомендовали нанять в данную компанию [11]. Остается лишь надеяться, что маленькие существующие на бумаге детки стоили того, чтобы пожертвовать карьерой. В дальнейшем исследовании Корелл и коллеги разослали в общей сложности 1 276 придуманных резюме и рекомендательных писем в компании, искавших в газетах соискателей на реальные позиции в маркетинге и бизнесе. Каждому работодателю отсылали два резюме со схожими квалификациями. Оба резюме принадлежали людям одного пола (два мужчины или две женщины), но один из соискателей имел детей, а второй был бездетным. Затем ученые стали ждать, чтобы узнать, кого из фиктивных соискателей позовут на большее количество интервью. Оказалось, что отцовство не сказалось негативно на карьерных проспектах мужчин, однако есть основания полагать, что женщин ожидает изрядное ‘наказание за материнство’. Матерей приглашали на собеседование в два раза реже, чем бездетных женщин со схожими квалификациями. Исследователи продолжают выяснять, являются ли матери наиболее дискриминируемой группой в современном обществе [12].
И хотя стереотипы могут изменить наше восприятие других людей, они не настолько сильны, чтобы затмить очевидное: уверенность женщины в себе, ее независимость, стремление к успеху и лидерству. Но к этому моменту поднимает голову предписывающий элемент гендерного стереотипа:
«Не существует формы человеческого превосходства, перед которой бы мы преклонялись больше, чем та, что проявляется в изящной женщине, наделенной внутренней грацией и преданно выполняющей особенные женские обязанности; но и нет уродства человеческой натуры, от которого бы мы отворачивались с бÓльшим отвращением, чем женщина, позабывшая о своей природе и добивающаяся карьеры и мужских прав» [13].
Хотя эти слова были произнесены А.Т.Бледсо (A. T. Bledsoe) - профессором математики, юристом и политическим писателем - в 1856 году, до сих пор остается некое чувство неловкости - как осознаваемое, так и скрытое - когда речь заходит о женщинах в позициях власти [14]. Когда женщины демонстрируют соответствующую их позиции уверенность в своих силах и спокойно принимают свое лидерство, они рискуют быть восприняты как «компетентные, но холодные»: стерва, железная леди, гром-баба, мужик в юбке, я-и-баба-и-мужик (англоязычные эпитеты: стерва, ледяная королева, железная леди, разбиватель яиц, боевой топор, дракониха - прим.пер.)… Само количество имен уже о многом говорит. Если уж начистоту, людям не нравится, когда женщины пробивные и властные. В эмпирических исследованиях было установлено: женщины, выбирающие активную (агентивную) социальную роль, вызывают негативную реакцию: их социальные навыки ставятся под сомнение, и поэтому их не хотят принимать на позиции, полагающиеся на коммуникативные навыки. Интересно, что мужчин, которые ведут себя подобным образом, так не воспринимают. А если женщины не выказывают уверенности в себе, амбициозности, стремления быть первой, тогда люди, оценивающие их, восполнят все пробелы при помощи гендерных стереотипов и решат, что этих важных качеств у женщины нет. Таким образом, у женщин есть выбор: быть «компетентной, но холодной», или же быть «славной, но некомпетентной» [15]. Эта «уловка 22» заставляет женщин, которые хотят стать лидерами, «ходить по узкому канату управления впечатлением» [16]. В феврале 2006 года председатель Республиканского национального комитета заявил, что Хилари Клинтон слишком агрессивна, чтобы быть избранной президентом. Морин Дод (Maureen Dowd) прокомментировала ситуацию в Нью-Йорк Таймс таким образом: «Такой ход связывает Хилари по рукам: если она не станет резко высказываться в сторону президента Буша, ее воспримут робкой и мягкой; если же выскажется - станет стервой и злюкой». В эмпирическом исследовании этого парадокса властных женщин - «ни так ни этак не угодишь» - Виктория Бресколл (Victoria Brescoll) и Эрик Ульман (Eric Uhlmann) выяснили, что, в глазах остальных, статус и позиция мужчин укрепляется, когда они выражают гнев, тогда как женщины могут сильно поплатиться мнением других людей, поступая таким образом [17].
Материнство, к тому же, все усугубляет. Студенты оценили бездетную работающую женщину как более компетентную, но менее мягкую, тогда как идентичную работающую мать оценили как более мягкую, но менее компетентную. Таким образом, неудивительно, что работающую мать также оценили как менее ценную, менее заслуживающую дальнейшего обучения и с меньшими шансами на повышение [18]. Странно, что такую оценку работающих матерей студенты объяснили тем, что матерям «придется работать на удалении», хотя когда предполагалось, что бездетные женщины и мужчины или отцы будут работать на удалении, это не являлось поводом для занижения оценки.
Психолог из Университета Ратджерса Лори Рудман (Laurie Rudman) и ее коллеги недавно выяснили, что для людей наиболее непривлекательными чертами работающих женщин являются: агрессивность, доминирование, строгость. Эти же черты и подобная линия поведения являются весьма важными для продвижения карьеры. Например, в одном исследовании студентам предложили прочитать рекомендательное письмо для научного сотрудника, желающего получить позицию профессора английского языка [19]. Выдуманный кандидат был просто превосходный, умный и известный во многих странах писатель и литературный критик. Также в письме характеризовался стиль критики: вежливый и тактичный или же острый и беспощадный. И, как вы уже, наверное, догадались, одно письмо описывало критика-женщину (доктора Эмили Муллен), а другое - мужчину (доктора Эдварда Муллен). Тактичные Эмили и Эдвард понравились всем в равной степени и были рекомендованы для принятия на работу. Однако злобный Эдвард был воспринят куда более положительно и был рекомендован для позиции профессора намного чаще, чем его двойник Эмили. Безжалостную Эмили не хотели принимать на работу, потому что она не производила приятного впечатления на личном уровне, так как она казалась более устрашающей, доминирующей и грозной, чем Эдвард.
ЧИТАТЬ ПРОДОЛЖЕНИЕ ГЛАВЫ 5